Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp đồng lao động
Ngày 24/10/2018, Chính phủ ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.
Theo đó, sửa đổi, bổ sung nhiều quy định liên quan đến hợp đồng lao động (HĐLĐ), trong nội dung chủ yếu của HĐLĐ có những điểm mới sau đây:
– Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo nội dung thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thỏa thuận thực hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo nội dung thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật.
– Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ: theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
Ngoài ra, các nội dung chủ yếu khác của HĐLĐ được thực hiện theo quy định hiện hành, cụ thể:
– Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động được quy định như sau:
+ Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
+ Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật;
+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.
– Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ được quy định như sau:
+ Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của NLĐ;
+ Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
+ Văn bản đồng ý việc giao kết HĐLĐ của người đại diện theo pháp luật đối với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi;
+ Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi;
+ Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết HĐLĐ.
– Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
+ Công việc: Công việc mà NLĐ phải thực hiện;
+ Địa điểm làm việc của NLĐ: Phạm vi, địa điểm NLĐ làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính NLĐ làm việc.
– Thời hạn của HĐLĐ: Thời gian thực hiện HĐLĐ (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện HĐLĐ (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn).
– Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
+ Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 21 Nghị định này;
+ Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 của Bộ luật Lao động;
+ Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 của Bộ luật Lao động.
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng: Quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và NLĐ trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
– Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Nghị định 148/2018 bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/12/2018.
Nguồn: Thư viện pháp luật
The post Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp đồng lao động appeared first on VnResource Blog.
Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp đồng lao động
Posted on October 26th, 2018
10 điều đáng học hỏi từ cách quản lý nhân sự của người Nhật
Nhật Bản là một quốc gia có nhiều điều để các quốc gia khác noi theo, một trong số đó là cách quản lý nhân sự của người Nhật. Ngoài những nguyên tắc nổi tiếng trong giới kinh doanh, quản trị mà chúng ta thường nghe nói có xuất phát từ Nhật như KAIZEN, 5S đã quá nổi tiếng, còn khá nhiều tinh túy trong cách quản lý con người của các công ty Nhật. Dưới đây là 10 bí quyết trong quản trị doanh nghiệp mà độ tin cậy đã được kiểm nghiệm tại rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn của Nhật Bản sau nhiều thập kỷ lớn mạnh trên thương trường.
1. Liên tục cải tiến
Nguyên tắc đầu tiên như đã nói là nguyên tắc nổi tiếng khi đề cập đến cách quản lý nhân sự của người Nhật mang tên KAIZEN. Nguyên tắc này đòi hỏi các nhà quản trị phải không ngừng cải thiện lề lối làm việc của nhân viên trong công ty. Tiến bộ là một quá trình thăng tiến dần dần từ thấp lên cao. Nhà quản trị cần tạo ra một môi trường thuận lợi cho nhân viên của mình thực hiện những cải tiến công việc.
2. Phối hợp giữa các bộ phận
Những người phụ trách các phòng ban, phân xưởng hay chi nhánh phải biết san sẻ trách nhiệm cho nhau. Masao Nemoto, cựu giám đốc điều hành tập đoàn Honda, đã khuyến cáo các nhà quản trị doanh nghiệp: “Một trong những chức năng quan trọng của người quản trị là thực hiện tốt sự phối hợp giữa bộ phận của mình với những bộ phận khác”.
Và một hệ luận rút ra là giới quản trị cấp cao không nên giao phó những công việc quan trọng chỉ cho một phòng ban duy nhất.
3. Mọi người đều phát biểu
Trong cách quản lý nhân sự của người Nhật, nhà quản trị cần đảm bảo sao cho tất cả thành viên trong công ty đều cùng tham gia đóng góp ý kiến về các vấn đề và cùng học hỏi từ các thành viên khác. Điều này cũng nên áp dụng rộng rãi trong tất cả những cuộc họp và công tác hoạch định hàng năm. Biết nghe quan điểm của mọi người, những người nhà quản trị cấp cao có thể khiến kế hoạch nhận được sự ủng hộ của các nhân viên thực thi chúng, một nhân tố cốt yếu cho thành công của các chương trình cải tiến chất lượng.
4. Đừng la mắng
Tại tập đoàn sản xuất xe hơi lớn thứ hai trên thế giới, Toyota, một quy tắc được đề ra là các nhà quản trị không được quát tháo và đe dọa trừng phạt nhân viên dưới quyền khi có sai sót xảy ra, bởi chỉ có như vậy mới bảo đảm các lỗi lầm sẽ được báo cáo ngay và đầy đủ, từ đó có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa của những lỗi lầm đó (trong các chính sách và các quy trình) nhằm sửa đổi cho phù hợp. Trách mắng nhân viên hẳn nhiên sẽ không khích lệ mọi người thông báo với cấp trên những việc sai sót và như vậy cũng khó tìm ra nguyên nhân sâu xa của sai lầm.
5. Làm cho người khác hiểu công việc mình làm
Muốn như thế, các nhà quản trị cần chú ý đến các kỹ năng huấn luyện và thuyết trình. Theo cách quản lý nhân sự của người Nhật, ví dụ điển hình như các nhà quản trị tại tập đoàn điện tử Sony – Nhật Bản, họ luôn chú trọng việc giúp các nhân viên phát triển kỹ năng diễn giải và trình bày về công việc của mình trước tập thể để họ có được những sự cộng tác đầy đủ và hữu hiệu hơn.
6. Luân chuyển những nhân viên giỏi
Hãng Honda có chính sách luân phiên huấn luyện nhân viên. Thông thường, những nhà quản trị đều có xu hướng muốn giữ những nhân viên giỏi nhất của mình không cho luân chuyển sang bộ phận khác, nhưng về lâu dài, chính sách luân chuyển nhân viên giỏi sẽ rất có lợi cho toàn thể công ty.
7. Một mệnh lệnh không có thời hạn hoàn thành thì không phải là mệnh lệnh
Nguyên tắc này nhằm để các nhà quản trị luôn luôn phải ra thời hạn hay lịch trình thực hiện công việc. Không xác định giới hạn về thời gian chính là nguyên nhân khiến cho các công việc sẽ ít được hoàn tất hơn.
8. Diễn tập là dịp lý tưởng để huấn luyện các kỹ năng cần thiết
Các nhà quản trị và người trưởng nhóm giám sát thường có rất nhiều buổi thuyết trình và báo cáo và trong chương trình kiểm tra chất lượng thường phải có báo cáo về tiến độ thực hiện công việc. Trong thời gian giữ chức giám đốc điều hành tại Honda, Masao Nemoto luôn khuyến khích các nhà quản trị chú tâm đến việc diễn tập những buổi báo cáo và thuyết trình. Đó là những dịp rèn luyện kỹ năng thuyết trình – thuyết phục và khám phá những vấn đề mới hoặc những thiếu sót của vấn đề.
9. Kiểm tra sẽ vô ích, trừ khi nhà quản trị cấp cao có hành động
Với nguyên tắc này, nhà quản trị phải đề ra được các biện pháp giải quyết thật cụ thể khi có một vấn đề đang cần theo dõi hoặc cần được báo cáo. Một khi đã xác định được vấn đề mà không có hành động gì thì việc kiểm tra cũng chỉ vô ích.
10. Hãy hỏi thuộc cấp “Tôi có thể làm gì cho anh?”
Ở Toyota hay Mitsubishi, điều này được gọi là “tạo cơ hội để được lắng nghe cấp thấp nhất”. Nếu thuộc cấp có yêu cầu giúp đỡ điều gì, nhà quản trị nên cố gắng thực hiện theo yêu cầu ấy ngay khi có thể. Nói một cách khác, nếu các nhân viên cảm nhận rằng nhà quản trị cấp cao quan tâm và sẵn sàng giải quyết vấn đề của họ, thì họ sẽ tích cực, lạc quan hơn việc thực thi nhiệm vụ được giao và sẽ có thái độ nghiêm túc hơn đối với những mục tiêu chung mà nhà quản trị đề ra.
Và cuối cùng “Làn sóng văn minh thứ tư” đang hướng các công ty, tập đoàn lớn của Nhật Bản đến việc phá vỡ những chương trình quản lý cũ thông qua việc mở ra những phương pháp mới nhằm tăng cường đầu tư vào sáng tạo, đổi mới các quy trình quản trị lãnh đạo theo yêu cầu của tình hình mới… Có thể nói, tính sáng tạo đang ngày càng có ảnh hưởng lớn và giữ vai trò tiên phong trong cuộc cách mạng về cách quản lý nhân sự của người Nhật diễn ra từ những năm đầu của thiên niên kỷ mới.
The post 10 điều đáng học hỏi từ cách quản lý nhân sự của người Nhật appeared first on VnResource Blog.
10 điều đáng học hỏi từ cách quản lý nhân sự của người Nhật
Posted on October 26th, 2018
Những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thời kỳ 4.0
Để đạt được thành công trong cuộc sống và trong công việc kinh doanh, bạn sẽ cần phải đón đầu được những gì sắp diễn ra trong tương lai. Sự thay đổi chóng mặt của công nghệ trong vài thập kỷ gần đây đã thay đổi diện mạo của toàn bộ ngành công nghiệp trên toàn thế giới, và tất nhiên nó cũng ảnh hưởng tới việc ra quyết định của bạn.
5 năm nữa kể từ thời điểm này, hơn 1/3 số kỹ năng nghề nghiệp (35%) đang được xếp vào hàng quan trọng hiện nay sẽ thay đổi trong lực lượng lao động.
Vào năm 2020, Cách mạng Công nghiệp 4.0 sẽ đem đến cho chúng ta những công nghệ robot tiên tiến và giao thông tự động, trí thông minh nhân tạo và học máy, các vật liệu tiên tiến, công nghệ sinh học và hệ gen.
Những thành tựu phát triển này sẽ thay đổi cách chúng ta sống, cách chúng ta làm việc. Một số công việc sẽ biến mất, một số khác lại phát triển và thậm chí có nhiều công việc còn chưa tồn tại ngày nay sẽ dần trở nên phổ biến. Điều chắc chắn là lực lượng lao động trong tương lại sẽ cần phải sắp xếp lại các kỹ năng nghề nghiệp để theo kịp bước phát triển này.
Năm 2020 cũng chẳng còn xa nữa, gần đây bạn có để ý thấy những thay đổi diễn ra xung quanh môi trường kinh doanh của bạn không và nó ảnh hưởng đến bạn như thế nào? Vai trò của bạn đã phát triển như nào trong 5 năm qua ra sao? Bạn có xem mình có kỹ năng cho công việc tương lai không? Thậm chí bạn có thể biết được những công việc đó có thể là gì không?
World Economic Forum đã có một bản báo cáo về Các công việc Tương lai đánh giá về tuyển dụng, các kỹ năng và chiến lược cho lực lượng lao động trong tương lai.
10 kỹ năng cần thiết nhất
Cần nhất những kỹ năng nghề nghiệp gì?
Sáng tạo sẽ trở nằm trong top 3 những gì mà lực lượng lao động cần. Với sự ra đời của các sản phẩm mới, các công nghệ mới, và các cách làm việc mới, người lao động sẽ cần phải có tính sáng tạo hơn để đáp ứng được với những thay đổi này.
Robots sẽ có thể giúp chúng ta làm việc nhanh hơn, nhưng họ không thể/chưa sáng tạo như con người.
Trong khi đó kỹ năng thương thuyết và tính linh hoạt được đánh giá cao trong danh sách của năm 2015, đến 2020 sẽ dần rơi ra khỏi top 10 bởi vì máy móc, sử dụng dữ liệu không lồ bắt đầu sẽ ra quyết định hộ chúng ta.
Bạn có nghĩ rằng đến khoảng năm 2026, máy móc trí tuệ nhân tạo sẽ chiếm một vị trí quan trọng trong ban giám đốc điều hành của các công ty không? Đó là kết quả của cuộc khảo sát của World Economic Forum về Tương lai của Xã hội và Phần mềm đã chỉ ra mục tiêu tương lai sẽ là như vậy.
Tương tự như vậy, lắng nghe chủ động vẫn là một kỹ năng tối cần thiết ở thời điểm này, nhưng nó sẽ hoàn toàn biến khỏi top 10. Trí thông minh cảm xúc bây giờ vẫn đang xếp ở đâu đó ngoài top 10 nhưng sẽ là một kỹ năng ai cũng cần trong tương lai gần.
Những thay đổi lớn dự kiến
Bản chất của sự thay đổi này phụ thuộc rất nhiều vào chính các nền công nghiệp. Chúng ta có thể nhận thấy rõ rệt ngành công nghiệp truyền thông và giải trí đã thay đổi nhanh như vũ bão như thế nào trong vòng 5 năm qua.
Lĩnh vực dịch vụ tài chính và đầu tư lại không thấy có thay đổi nhiều. Nhưng những người làm việc trong lĩnh vực bán hàng và sản xuất sẽ cần phải đáp ứng những kỹ năng mới, ví dụ như hiểu biết về công nghệ.
Có rất nhiều sự tiến bộ của nhân loại đang chờ chúng ta phía trước. Internet di động và công nghệ đám mây đang trực tiếp ảnh hưởng tới cách làm việc của chúng ta. Trí tuệ nhân tạo, in 3D và các vật liệu tiên tiến cũng chỉ mới ở giai đoạn sơ khai nhưng nhịp độ thay đổi sẽ nhanh tới chóng mặt.
Thay đổi không chờ đợi ai: các nhà lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, chính phủ cần phải tích cực nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và tái đào tạo con người sao cho bất kỳ công dân nào cũng đều có thể nhận được lợi ích từ cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0.
Nguồn: Jenny Lý Hà Thu
The post Những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thời kỳ 4.0 appeared first on VnResource Blog.
Những kỹ năng nghề nghiệp cần thiết thời kỳ 4.0
Posted on October 26th, 2018
Nghị định 148/2018/NĐ-CP: Quy định mới về tiền lương ngày nghỉ lễ
Ngày 24/10/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Một trong những nội dung đáng chú ý của Nghị định này là quy định mới về tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ hàng năm tăng thêm theo thâm niêm, ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương.
Cụ thể, trong các ngày nghỉ nêu trên, tiền lương được tính là tiền lương theo hợp đồng lao động chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày ngày lao động nghỉ.
Trước đây, tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, tiền lương ghi trong hợp đồng lao động được quy định cụ thể là tiền lương của tháng trước liền kề.
Nghị định này có hiệu lực từ ngày 15/12/2018.
Nguồn: LuatVietnam
The post Nghị định 148/2018/NĐ-CP: Quy định mới về tiền lương ngày nghỉ lễ appeared first on VnResource Blog.
Nghị định 148/2018/NĐ-CP: Quy định mới về tiền lương ngày nghỉ lễ
Posted on October 26th, 2018
Phương pháp quản trị theo mục tiêu đem lại nhiều hiệu quả
“95% nhân viên không hiểu chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp (Dr. Norton & Kaplan – Tác giả cuốn sách The Balanced Scorecard) và 50% hiệu suất trung bình của nhân viên bị lãng phí vào những công việc không sinh ra lợi nhuận (Theo Corporate Strategy Board Research)”. Vì vậy quản lý theo mục tiêu MBO được sinh ra để giải quyết vấn đề trên nhằm tránh lãng phí thời gian và công sức vào những việc không sinh ra giá trị, qua đó nâng cao hiệu suất cho doanh nghiệp.
MBO là gì và tại sao nên áp dụng MBO?
Thực tiễn chỉ ra rằng, môi trường kinh doanh ngày nay đã thay đổi và biến đổi không ngừng dưới tác động của nhiều yếu tố. Thế giới ngày nay trở nên “phẳng hơn, đường biên giới giữa các quốc gia ngày càng trở nên mờ hơn”. Trong cuốn “Thế giới phẳng”, Thomas L. Friedman nhấn mạnh: một trong những yếu tố chính làm thế giới phẳng hơn chính là sự phát triển sâu rộng của Internet trên toàn thế giới. Đi cùng với sự phát triển đó, khái niệm “oursource” (thuê ngoài) cũng ra đời để tận dụng lợi thế cạnh tranh, đồng thời tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu. Chúng ta có thể thấy, Trung tâm Call Center của các DN Mỹ đặt tại Ấn Độ, thiết kế máy bay Boeing tại Nga hay lắp ráp máy ảnh Canon, gia công giày Nike tại Việt Nam! Thomas L. Friedman đã kết luận rằng: “Toàn cầu hoá 3.0 đã làm đảo lộn sân chơi vốn từ trên xuống dưới thành cạnh nhau. Và lẽ tự nhiên, điều này thúc đẩy và đòi hỏi những tập quán kinh doanh mới, ít mang tính chỉ huy và điều khiển, nhưng lại kết nối và cộng tác theo chiều ngang nhiều hơn”.
Chính trong bối cảnh đó, phương pháp quản lý theo mục tiêu (Management by Objectives – MBO) đã ra đời và được áp dụng rộng rãi trong các DN nước ngoài. Cụ thể, phương thức quản lý này được Peter Drucker đưa ra từ năm 1954 trong quyển sách Thực Hành Quản Trị, do tính đơn giản và hiệu quả, nó được nhiều doanh nghiệp như Google, Apple, Metro Cash & Carry,… tin dùng. Bản chất của quản lý theo mục tiêu là thiết lập, liên kết mục tiêu cùng với các hành động hướng tới mục tiêu của mọi nhân viên trong công ty. Một phần quan trọng của quản lý theo mục tiêu là đo lường và so sánh hiệu suất thực tế của nhân viên với các tiêu chuẩn. Lý tưởng nhất là nhân viên được tham gia thiết lập mục tiêu và lựa chọn các chương trình hành động, họ sẽ có nhiều khả năng thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình.
Phương pháp này phản ánh rõ nét quá trình phát triển của quản trị DN, từ quản lý mang tính chỉ huy theo chiều dọc với phương pháp quản lý theo thời gian (Management by Time – MBT) sang quản lý mục tiêu mang tính kết nối và cộng tác theo chiều ngang. Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là giúp DN nâng cao năng suất, hiệu quả và tối đa hoá được nguồn lực của DN, nhất là nguồn lực con người, đồng thời cũng phá bỏ về cơ bản khái niệm “worklocation” (nơi làm việc), giải phóng năng lực và trí tuệ làm việc của người lao động.
Bảng so sánh về 2 phương pháp quản lý theo thời gian và theo mục tiêu sẽ cung cấp cho DN một cái nhìn toàn diện về phương thức quản lý mới trong thời đại toàn cầu hoá:
MBO tại Việt Nam
Tính đến thời điểm này, Việt Nam đã gia nhập WTO nhưng dường như các DN Việt Nam, nhất là DN vừa và nhỏ chưa tự thích ứng với sân chơi toàn cầu này. Rất ít DN Việt Nam áp dụng một cách toàn diện MBO từ cấp lãnh đạo đến từng nhân viên. Hầu hết DN vẫn chỉ dừng lại ở việc phân tích những kết quả và hạn chế trong hoạt động kinh doanh hàng năm, rồi đề ra mục tiêu cho năm sau. Việc phân bổ mục tiêu đến từng phòng ban, từng nhân viên còn nhiều lúng túng và bỡ ngỡ. Hơn nữa, DN Việt Nam vẫn chỉ chú trọng đến việc triển khai chiến lược về doanh số và lợi nhuận, chứ chưa quan tâm đến việc nâng cao năng suất, giảm chi phí đầu vào và tối đa hoá nguồn lực của DN. Nguồn lực của DN thông thường bao gồm 5 yếu tố chính: lao động, nguyên vật liệu, máy móc, năng lượng và hệ thống. Quy trình hệ thống, trong đó MBO và nguồn lực lao động là 2 yếu tố quyết định đến năng suất và giảm chi phí. Thực tế cho thấy, 2 yếu tố này thường ít được chú trọng.
Hầu hết DN Việt Nam vẫn duy trì MBT là chủ yếu, dẫn đến năng suất thấp, lãng phí về thời gian và nguồn lực lao động còn cao. Đội ngũ nhân viên thường không nắm rõ mục tiêu của công ty, mục tiêu của phòng ban và mục tiêu của từng cá nhân là gì. Điều đó tạo một sức ỳ và tính thụ động rất cao trong DN và không khai thác hết khả năng làm việc và trí tuệ của nhân viên.
Bên cạnh đó, một số DN Việt Nam đánh giá năng lực của nhân viên theo kiểu “cào bằng” dựa vào thời gian làm việc, không dựa vào mục tiêu, khối lượng công việc và hiệu quả đạt được của từng nhân viên, từ đó không khuyến khích thúc đẩy nhân viên làm việc vì mục tiêu chung của DN.
Cuối cùng, vấn đề quan trọng trong MBO là việc truyền đạt thông tin về mục tiêu. Thực tế, ngay ở cấp độ quản lý (giám đốc điều hành và giám đốc bộ phận) trong DN Việt Nam vẫn tồn tại mâu thuẫn chủ yếu về mục tiêu ưu tiên phát triển của DN, từ đó dẫn đến khó khăn trong việc đạt mục tiêu chung của DN.
Một số bước cơ bản của MBO áp dụng cho DN Việt Nam
Bước 1: Xây dựng mục tiêu của DN và phân bổ mục tiêu cho từng phòng ban, bộ phận trong DN
Để làm được điều này, trước tiên phải phân tích về thị trường, bao gồm: nhu cầu của thị trường, đối thủ cạnh tranh, tốc độ tăng trưởng của ngành… Trên cơ sở đó, dự báo về doanh thu, sản lượng của DN và cuối cùng là xây dựng mục tiêu của DN. Mục tiêu của DN bao gồm: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Mục tiêu của DN thường có các điểm chính như: doanh số, lợi nhuận, số khách hàng mới, phát triển mạng lưới, chất lượng, dịch vụ, chi phí…
Bước 2: Xây dựng kế hoạch dựa trên mục tiêu của DN
– Xây dựng kế hoạch về yêu cầu nguồn lực tổng thể, đó là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của DN.
– Xây dựng kế hoạch hàng tuần, hàng tháng của các phòng ban dựa trên mục tiêu cụ thể của từng phòng ban.
– Xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể của các phòng ban để đạt mục tiêu trong từng khu vực cụ thể. Đó là kế hoạch phân bổ nguồn lực, khối lượng công việc dự kiến, kế hoạch hướng dẫn và đào tạo nhân viên nhằm đạt được mục tiêu.
Bước 3: Phân bổ mục tiêu và kế hoạch cụ thể cho từng nhân viên
– Xây dựng KPI (Key Performance Indicator – chỉ số thực hiện chính) cho từng nhân viên dựa trên công việc cụ thể của từng nhân viên đó. Ví dụ về KPI của nhân viên bán hàng trong công ty hàng tiêu dùng nhanh (xem bảng).
– Xây dựng cơ chế lương thưởng dựa trên kết quả công việc và KPI.
– Thúc đẩy nhân viên làm việc để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của DN thông qua các chương trình phúc lợi, cuộc thi trong nội bộ công ty như: người bán hàng giỏi nhất, người đạt năng suất cao nhất…, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh và cởi mở.
Bước 4: Theo dõi, giám sát mục tiêu của từng nhân viên, từng phòng ban và toàn DN
– Thực hiện việc truyền đạt thông tin về mục tiêu của DN, của phòng ban và của nhân viên một cách chặt chẽ, đảm bảo việc thông suốt và thấu hiểu của từng thành viên, từ cấp quản lý đến nhân viên. Thực hiện việc trao đổi cởi mở thông tin trong tổ chức.
– Tổ chức các buổi họp hàng tháng, hàng tuần và thậm chí hàng ngày để theo dõi về việc phân bổ nguồn lực của DN, hoạt động quản lý của các phòng ban, hoạt động làm việc hàng ngày.
– Xây dựng hệ thống báo cáo ngày, tuần, tháng, quý, trên cơ sở đó có quyết định kịp thời để đảm bảo DN không đi chệch mục tiêu của mình.
Bước 5: Đánh giá và điều chỉnh mục tiêu của từng nhân viên, phòng ban và DN
– Dùng “phương pháp bảng đánh giá cân bằng” (Balanced Score Card) để đo lường, đánh giá năng lực của nhân viên.
– Dựa trên thông tin phản hồi và kết quả hoạt động thực tế, tổ chức buổi họp đánh giá kết quả hàng tháng, hàng quý đối với từng nhân viên, phòng ban và DN.
– Thực hiện điều chỉnh mục tiêu của DN theo sát với diễn biến thị trường.
– Cung cấp các kỹ năng cần thiết, khoá đào tạo để giúp nhân viên phát triển và đạt được mục tiêu của cá nhân, qua đó giúp DN đạt được mục tiêu chung.
The post Phương pháp quản trị theo mục tiêu đem lại nhiều hiệu quả appeared first on VnResource Blog.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu đem lại nhiều hiệu quả
Posted on October 25th, 2018
Vai trò của thông tin trong lãnh đạo quản lý
Tầm quan trọng của thông tin được chỉ ra bởi số lượng thời gian mà con người dành để giao tiếp tại nơi làm việc. Một nghiên cứu cho thấy rằng những người công nhân sản xuất tham gia giao tiếp, thông tin trong khoảng 16 đến 46 lần trong một giờ. Điều này nghĩa là họ thông tin với những người khác từ hai đến bốn phút, một lần. Nghiên cứu này còn chỉ ra trách nhiệm về thông tin của người lãnh đạo và đòi hỏi họ phải thông tin và nhận thông tin nhiều hơn. Những người lãnh đạo cấp thấp nhất dành khoảng 20% đến 50% thời gian của họ trong thông tin bằng lời nói. Nếu bao gồm cả thông tin bằng văn bản thì số lượng thời gian tăng lên từ 29% đến 64%. Một số nhà quản trị cấp trung và cấp cao dành khoảng 89% thời gian của họ để thông tin bằng lời nói, hoặc gặp gỡ hoặc qua điện thoại. Những nghiên cứu khác các nhà quản lý dành ít nhất 70% đến 80% thời gian của họ trong thông tin qua lại giữa các cá nhân, và hầu hết các thông tin này là bằng lời nói và tương tác trực diện.
Định nghĩa về thông tin
Thông tin được xem là máu của tổ chức; nó là mạch gắn những bộ phận phụ thuộc của tổ chức lại với nhau. Tổ chức là một hệ thống ổn định của các hoạt động nơi con người cùng làm việc với nhau để đạt tới những mục tiêu chung thông qua thứ bậc của các vai trò và việc phân công lao động.
Mọi hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và quản trị nói riêng đều cần có thông tin và theo quan điểm quản trị hiện đại thông tin được xem như là một nguồn lực thứ tư của một tổ chức.
Theo nghĩa thông thường, thông tin được hiểu là những tin tức được truyền đi cho ai đó. Hiện nay có khá nhiều định nghĩa khác nhau về thông tin, dưới đây là một số định nghĩa thường gặp:
– Thông tin là độ đo sự giảm tính bất định khi thực hiện một biến số nào đó.
– Thông tin là bất kỳ thông báo nào được tạo thành bởi một số dấu hiệu nhất định.
Như vậy chúng ta có thể hiểu thông tin quản trị là tất cả những tin tức nảy sinh trong quá trình cũng như trong môi trường quản trị và cần thiết cho việc ra quyết định hoặc để giải quyết một vấn đề nào đó trong hoạt động quản trị ở một tổ chức nào đó.
Cần phải chú ý các đặc điểm của thông tin là:
– Thông tin là những tin tức cho nên nó không thể sản xuất để dùng dần được.
– Thông tin phải thu thập và xử lý mới có giá trị.
– Thông tin càng cần thiết càng quý giá.
– Thông tin càng chính xác, càng đầy đủ, càng kịp thời càng tốt.
Mô hình thông tin đơn giản trong quản trị thường được thực hiện trực tiếp từ nhà quản trị đến các đối tượng quản trị.
Đối với một tổ chức lớn thì mô hình thông tin trong quản trị sẽ phức tạp hơn. Để xây dựng mô hình thông tin quản trị trong mỗi tổ chức có hiệu quả thì thường người ta có thể lựa chọn một trong những kiểu mô hình sau:
– Mô hình thông tin tập trung: trong mô hình này tất cả các thông tin đến và đi đều được gom về một đầu mối là trung tâm thông tin.
– Mô hình thông tin trực tiếp: trong mô hình tổ chức này thông tin gửi đi và nhận về đều được thực hiện trực tiếp giữa bên gửi và bên nhận.
– Mô hình thông tin phân tán: là mô hình thông tin được tập trung thu thập và xử lý theo từng đơn vị thành viên một.
– Mô hình thông tin kết hợp: là mô hình kết hợp các kiểu tổ chức thông tin theo ba cách ở trên.
Mỗi mô hình thông tin đều có những ưu và nhược điểm và điều kiện áp dụng riêng của nó. Chính vì vậy mỗi tổ chức phải lựa chọn mô hình thông tin phù hợp và có hiệu quả nhất cho mình.
Vai trò của thông tin
Thông tin có một vai trò hết sức to lớn trong quản trị. Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong mỗi tổ chức muốn các hoạt động quản trị có hiệu quả thì điều không thể thiếu được là phải xây dựng một hệ thống thông tin tốt. Hơn thế nữa hiệu quả kinh doanh của việc đầu tư vào hệ thống thông tin thường là rất cao. Chính vì thế mà ngày nay hầu như mọi công ty, xí nghiệp đều không tiếc tiền của đầu tư mua sắm những phương tiện kỹ thuật điện tử hiện đại nhất nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng hệ thống thông tin trong quản trị của mình. Vai trò hết sức quan trọng của thông tin trong quản trị thể hiện rất rõ ở những phương diện sau:
1. Vai trò trong việc ra quyết định
Ra quyết định là một công việc phức tạp, khó khăn và hết sức quan trọng của các nhà quản trị. Để ra được một quyết định đúng đắn các nhà quản trị cần rất nhiều thông tin. Thông tin là cơ sở đề ra các quyết định quản trị. Tác động quản trị định kỳ kể cả tác động nhất thời, gắn liền với những quyết định quản trị cụ thể. Thông tin ở đây sẽ giúp cho các nhà quản trị giải quyết đúng đắn và có hiệu quả các vấn đề sau:
– Nhận thức vấn đề cần phải ra quyết định.
– Xác định cơ hội, và các mối hiểm nguy trong kinh doanh.
– Xác định các cơ sở, tiền đề khoa học cần thiết để ra quyết định.
– Lựa chọn các phương án.
2. Vai trò trong hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, điều hành và kiểm soát
Trong các lĩnh vực tổ chức, hoạch định, lãnh đạo, điều hành và kiểm soát, thông tin có vai trò cực kỳ quan trọng trên các phương diện sau:
– Nhận thức vấn đề;
– Cung cấp dữ liệu;
– Xây dựng các phương án;
– Giải quyết vấn đề;
– Uốn nắn và sửa chữa các sai sót, lệch lạc;
– Kiểm soát.
3. Vai trò trong phân tích, dự báo và phòng ngừa rủi ro
Trong các hoạt động sản xuất và kinh doanh ở mỗi doanh nghiệp việc phòng ngừa rủi ro có một tầm quan trọng đặc biệt. Để phòng ngừa rủi ro có hiệu quả thì thông tin lại có một ý nghĩa hết sức lớn lao trong các lĩnh vực sau:
– Phân tích.
– Dự báo.
– Xây dựng phương án phòng ngừa rủi ro.
The post Vai trò của thông tin trong lãnh đạo quản lý appeared first on VnResource Blog.
Vai trò của thông tin trong lãnh đạo quản lý
Posted on October 24th, 2018
06 việc mà kế toán, nhân sự cần làm trong tháng 11/2018
Người làm về nhận sự, kế toán cần làm 06 việc này trong tháng 11/2018
Những người làm công tác Nhân sự, Kế toán cần làm 06 công việc quan này trong tháng 11/2018.
1. Trước ngày 03/11/2018: Thông báo tình hình biến động lao động
Căn cứ pháp lý: Khoản 2 Điều 16 Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015.
2. Hạn cuối là ngày 20/11/2018: Nộp hồ sơ khai thuế thu nhập cá nhân tháng 10/2018 (nếu có) đối với doanh nghiệp khai thuế theo tháng
Căn cứ pháp lý: Điểm a Khoản 3 Điều 10 Thông tư 156/2013/TT-BTC ngày 06/11/2013.
3. Hạn cuối là ngày 20/11/2018: Nộp hồ sơ khai thuế giá trị gia tăng tháng 10/2018 (nếu có) đối với doanh nghiệp khai thuế theo tháng
Căn cứ pháp lý: Điểm a Khoản 3 Điều 10 và Điểm a Khoản 2 Điều 11 Thông tư 156/2013.
4. Hạn cuối là ngày 20/11/2018: Báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn đối với doanh nghiệp sử dụng hóa đơn tự in, đặt in có hành vi vi phạm không được sử dụng hóa đơn tự in, đặt in, doanh nghiệp thuộc loại rủi ro cao về thuế thuộc diện mua hóa đơn của cơ quan thuế theo hướng dẫn tại Điều 11 Thông tư 39/2014/TT-BTC thực hiện nộp Báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn theo tháng.
Căn cứ pháp lý: Điều 27 Thông tư 39/2014 và Khoản 4 Điều 5 Thông tư 119/2014/TT-BTC ngày 25/8/2014.
5. Hạn cuối là ngày 30/11/2018: Đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng
Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 7 của Quy trình kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017.
6. Cùng thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động: Đóng kinh phí công đoàn, dù doanh nghiệp có hay chưa có tổ chức Công đoàn vẫn phải nộp 2% trên quỹ tiền lương là căn cứ đóng bảo hiểm xã hội vào kinh phí Công đoàn.
Căn cứ pháp lý: Điều 5 và Điều 6 Nghị định 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013.
Nguồn: Thư viện pháp luật
The post 06 việc mà kế toán, nhân sự cần làm trong tháng 11/2018 appeared first on VnResource Blog.
06 việc mà kế toán, nhân sự cần làm trong tháng 11/2018
Posted on October 24th, 2018
Xây dựng tác phong công nghiệp cho nhân viên từ nhà lãnh đạo
Là nhà quản trị một doanh nghiệp, bạn nên làm những gì để huấn luyện đội ngũ nhân viên đạt được tác phong công nghiệp và kết quả như ý ? Dưới đây là một vài chỉ dẫn.
Thưc trạng tác phong công nghiệp ở lao động Việt
Thiếu tác phong lao động công nghiệp là một yếu điểm lớn nhất của công nhân lao động Việt Nam hiện nay. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này đó là: trình độ học vấn thấp, xuất thân từ nông nghiệp, chưa được đào tạo chính quy về cách thức làm việc tập trung tại nhà máy, quen với lối sống và cách thức làm việc tự do, chưa định hình về tác phong công nghiệp.
Cùng với đó là trình độ nhận thức, kỹ năng nghề nghiệp còn thấp, ý thức tổ chức tổ chức kỷ luật, chấp hành giờ giấc làm việc chưa cao, thiếu nghiêm túc, chưa phân bổ được thời gian hợp lý. Chính những điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh người lao động Việt Nam. Dưới đây là 15 thói quen không tốt mà công nhân lao động thường hay mắc phải trong quá trình làm việc:
1. Làm việc không có kế hoạch và mục tiêu rõ ràng.
2.Thường đi trễ, về sớm; hay nhờ người khác quẹt thẻ hoặc điểm danh hộ.
3.Hay đùa giỡn, hút thuốc, nghe điện thoại, làm việc riêng, ăn vặt trong giờ làm việc.
4.Thiếu tính kỷ luật, xem nhẹ những quy định tại nơi làm việc.
5.Thiếu trung thực, che giấu những khuyết điểm của mình và người khác.
6.Làm việc theo “ngày, mùa” theo kiểu nhà nông.
7.Hay tranh luận với người quản lý những điều không cần thiết.
8.Luôn nghĩ đến cái lợi cá nhân, trước mắt.
9.Thiếu tính năng động, sáng tạo trong công việc.
10.Luôn viện dẫn những lý do không chính đáng (nhà có ma chay, cưới, hỏi…) để nghỉ làm.
11.Có tư tưởng “Đứng núi này trông núi nọ” nên làm việc cầm chừng, tránh sai sót là đủ hoặc làm nhanh, làm ẩu cho xong việc.
12.Làm việc gì cũng để “Nước đến chân mới nhảy”.
13.Luôn có suy nghĩ “Mình làm công như nhau thì phải bảo vệ nhau” nên thường hay bênh vực, a dua theo những hành vi sai trái.
14.Luôn đòi hỏi những quyền lợi cá nhân mà không cần biết rằng điều đó là hợp lý hay không?
15.Thiếu ý thức, ý chí tự học để nâng cao trình độ, nhận thức cho chính mình.
Là nhà quản trị một doanh nghiệp, bạn nên làm những gì để huấn luyện đội ngũ nhân viên đạt được tác phong công nghiệp và kết quả như ý ? Dưới đây là một vài chỉ dẫn.
Xây dựng mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau. Nền tảng cho bất kỳ mối quan hệ huấn luyện và sửa đổi nào cũng đều phải bắt nguồn từ mối quan hệ hằng ngày giữa nhà quản trị với đội ngũ nhân viên. Nếu thiếu sự tin tưởng lẫn nhau mà cứ tiến hành công tác huấn luyện thì kết quả sẽ không khác con số 0 là bao.
Tổ chức cuộc họp chuẩn bị cho công tác huấn luyện. Trong lúc tiến hành cuộc họp chuẩn bị cho công tác huấn luyện nhân viên, nhà quản trị phải làm cho mọi người hiểu rõ vì sao phải tiến hành huấn luyện. Chìa khóa thành công cho bước đi này chính là nêu ra một cách rõ ràng những mặt còn yếu kém trong việc vận hành của toàn bộ máy, nhưng bằng thái độ cởi mở, công minh và thân thiện, không nhằm ám chỉ bất cứ ai.
Đạt thỏa thuận. Thách thức nhất trong bước mở đầu là đạt được sự nhất trí của mọi nhân viên rằng đang tồn tại một số vấn đề về tác phong, thái độ làm việc và chúng cần được sửa đổi.
Để thuyết phục nhân viên nhận thấy các vấn đề của bản thân, nhà quản trị cần phải khẳng định rõ bản chất tự nhiên của sự việc và giúp cấp dưới nhìn ra những hậu quả đáng tiếc nếu họ không thay đổi cách ứng xử, cũng như tác phong làm việc của mình.
Tìm ra hướng đi mới. Nên khuyến khích nhân viên tự tìm ra những giải pháp khác nhau để sửa đổi tác phong, thái độ làm việc. Chỉ đưa ra hướng giải quyết khi các nhân viên không thể tự tìm được những giải pháp phù hợp. Hướng giải quyết phải hết sức cụ thể.
Mục đích trong bước đi này không đơn giản là chọn ra hướng giải quyết, mà tối đa hóa các khả năng lựa chọn cho các nhân viên để họ suy nghĩ, thảo luận về cách khắc phục những khuyết điểm và phát huy những ưu điểm của họ.
Nhà quản trị phải thấu hiểu được những kiến nghị của các nhân viên, bàn luận về những lợi ích và hạn chế của các kiến nghị ấy, yêu cầu và khuyến khích họ đưa ra những kiến nghị khác và tự giải thích sự lựa chọn của mình.
Đạt được lời cam kết hành động. Nhà quản trị chỉ giúp nhân viên chọn lựa giải pháp chứ không là người chọn lựa hướng hành động cho họ. Để hoàn tất khâu khởi đầu, nhà quản trị phải có được lời cam kết của các nhân viên rằng họ sẽ thực hiện những hành động thế nào và khi nào sẽ thu được kết quả. Nhà quản trị còn phải hết mình ủng hộ sự lựa chọn của các nhân viên và đưa ra lời khen ngợi khi cần thiết.
Đối phó với những lời viện cớ. Nhiều lý do để bào chữa cho tình trạng yếu kém có thể sẽ xuất hiện trong suốt giai đoạn sửa đổi thái độ và cung cách làm việc.
Để khắc phục tình huống này, hãy điểm lại những từ ngữ mà nhân viên cho rằng nhà quản trị đổ trách nhiệm cho họ rồi lặp lại chúng theo lối động viên họ để xem thái độ phản ứng của họ ra sao. Phải làm cho nhân viên thấy rõ cấp trên của họ luôn quan tâm, thông cảm và sẵn sàng hỗ trợ công việc hằng ngày của cấp dưới.
Ý kiến của nhà quản trị phải là những nhận xét chính xác, tích cực và phải:
– Đúng lúc, tức là có ngay sau cuộc tiếp xúc với nhân viên hoặc ngay sau khi quan sát sự sửa đổi hành vi của từng người dưới quyền.
– Cụ thể, tức là nêu rõ những gì cần được sửa đổi và những gì cần được phát huy, tránh nói chung chung như “Anh làm rất tốt!” hay “Anh chưa quan tâm đầy đủ đến khách hàng”.
– Chú trọng đến những yếu tố thực tế. Nên bắt đầu bằng cụm từ “Tôi đã quan sát…” hay “Tôi đã trông thấy…” để chỉ ra những hành vi cần được sửa đổi của nhân viên, sau đó phân tích hành vi ấy sẽ ảnh hưởng ra sao đến khách hàng hoặc đến các thành viên khác trong cùng một nhóm làm việc.
– Luôn dùng giọng nói trân trọng để thể hiện ý kiến của mình. Tránh tỏ thái độ giận dữ, khó chịu, thất vọng hoặc mỉa mai trong lúc nhận xét các nhân viên.
The post Xây dựng tác phong công nghiệp cho nhân viên từ nhà lãnh đạo appeared first on VnResource Blog.
Xây dựng tác phong công nghiệp cho nhân viên từ nhà lãnh đạo
Posted on October 23rd, 2018
Từ ngày 1-7-2019, lương cơ sở tăng từ 1,39 triệu lên 1,49 triệu đồng
TP – Từ 1/7/2019 thực hiện điều chỉnh lương hưu, chính sách trợ cấp người có công tăng 7%; lương cơ sở tăng từ 1,39 triệu lên 1,49 triệu đồng/tháng.
Chiều 22/10, báo cáo tình hình thực hiện ngân sách nhà nước (NSNN) năm 2018, dự toán và phương án phân bổ ngân sách trung ương năm 2019, Bộ trưởng Bộ Tài chính Đinh Tiến Dũng cho biết, dự toán chi thường xuyên trong năm tới là 470,9 ngàn tỷ đồng.
Trong đó, dự toán chi cải cách tiền lương, tinh giản biên chế 16,2 ngàn tỷ đồng. Cụ thể, từ 1/7/2019 thực hiện điều chỉnh lương hưu, chính sách trợ cấp người có công tăng 7%; lương cơ sở tăng từ 1,39 triệu lên 1,49 triệu đồng/tháng.
Báo cáo thẩm tra, Chủ nhiệm Ủy ban Tài chính – Ngân sách của Quốc hội Nguyễn Đức Hải cho biết, cơ cấu chi NSNN dự kiến bố trí chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng chi thường xuyên, tăng chi đầu tư. Tuy nhiên, một số ý kiến lo ngại, việc bố trí tăng lương cơ sở cao hơn so với các năm gần đây sẽ tạo áp lực và khó khăn hơn để giảm chi thường xuyên theo các nghị quyết của T.Ư và Quốc hội đã đề ra.
Về vấn đề này, cơ quan thẩm tra cho rằng, để thực hiện Nghị quyết 18 của T.Ư 6, Chính phủ đã xây dựng dự toán chi thường xuyên năm 2019 bao gồm cả kinh phí thực hiện tinh giản biên chế và giao cơ chế tự chủ theo hướng cắt giảm chi lương và chi hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo lộ trình. Ủy ban thẩm tra cơ bản nhất trí với nguyên tắc bố trí kinh phí ngân sách như Chính phủ trình. Điều này sẽ đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp công lập, góp phần thực hiện chuyển dịch cơ cấu chi thường xuyên theo hướng tích cực, giảm dần tỷ trọng chi thường xuyên trong tổng chi NSNN.
Ủy ban Tài chính – Ngân sách cũng đề nghị Chính phủ: Rà soát, cơ cấu lại một số khoản chi bảo đảm hợp lý, có kế hoạch, biện pháp thực hành tiết kiệm, cắt, giảm những nhiệm vụ chi không cần thiết, tiết giảm mạnh hơn chi ngân sách; Không bố trí kinh phí mua sắm trang thiết bị đắt tiền, xe công; Giảm mạnh chi cho khánh tiết, hội nghị, hội thảo, lễ hội.
The post Từ ngày 1-7-2019, lương cơ sở tăng từ 1,39 triệu lên 1,49 triệu đồng appeared first on VnResource Blog.
Từ ngày 1-7-2019, lương cơ sở tăng từ 1,39 triệu lên 1,49 triệu đồng
Posted on October 23rd, 2018
Top 4 phần mềm làm việc nhóm hiệu quả nhất
Làm việc nhóm luôn là một vấn đề gây nhức đầu cho các nhà quản lý, mất nhiều thời gian, và công sức. Tuy nhiên, trong thời đại hiện nay phá, mọi việc đều có thể được giải quyết thông qua công nghệ, bạn chỉ cần ngồi một chỗ và kết nối với máy tính thì đã có thể vận hành cũng như kiểm soát được tiến độ của cả một dự án. Nếu như trước đây, bạn phải mất một khoản chi phí không hề nhỏ cho việc sử dụng những công cụ quản lý nhóm thì hiện tại, bạn thậm chí không cần tốn một đồng xu mà lại còn phải đau đầu và đắn đo không biết nên chọn loại nào giữa hằng hà những công cụ miễn phí vô cùng hữu ích.
1. Bitrix24
Bitrix24 được đánh giá là công cụ tốt nhất trong tất cả những công cụ quản lý và làm việc theo nhóm hiện nay. Giao diện thân thiện với người dùng, hỗ trợ các tính năng cần thiết, Bitrix24 còn được ví như mạng xã hội thu nhỏ vì có thêm chức năng bổ trợ “Chat and Calls” được nhiều người dùng hưởng ứng. Có lẽ đó là hướng đi thông minh, dựa trên nền tảng của những ứng dụng nổi tiếng hiện nay như Facebook, Skype, Whatsap… mà chưa có công cụ nào có thể làm được.
Bitrix24 có các phiên bản cho web, Windows và Android, tuy nhiên, nếu muốn sử dụng đầy đủ tất cả các tính năng thì bạn nên chọn phiên bản dành cho web. Ngoài ra, Bitrix24 còn cho phép người dùng quản lý thành viên giữa các phòng ban thật dễ dàng thông qua việc tạo mới phòng ban hoặc thêm thành viên vào các phòng ban có sẵn trên web như: IT Department, Marketing Department… Điều này cũng có nghĩa là chỉ với 1 lần nhập liệu duy nhất, bạn sẽ nhanh chóng tìm được đúng người khi cần phân công nhiệm vụ mà không cần phải cố gắng nhớ tên, nhớ mặt tất cả thành viên trong nhóm hoặc công ty ư’.
Tuy nhiên, đối với những nhiệm vụ được lặp đi lặp lại hằng ngày, Bitrix24 không thay đổi trạng thái sang Reopen/Repeat mà vẫn giữ nguyên trạng thái Completed dù chấp nhận cho người dùng chỉnh sửa deadline. Điều này tạo ra sự bất tiện, đôi khi khiến người dùng bỏ qua những nhiệm vụ cần phải hoàn thành. Cũng phải nói thêm, Bitrix24 nên cập nhật thêm trạng thái In Progress để những người đứng đầu tổ chức nắm được hoạt động của các thành viên.
2. Trello
Trello là công cụ làm việc nhóm duy nhất cho phép người dùng linh động thay đổi màu sắc, thậm chí là hình ảnh giao diện để tránh sự nhàm chán trong công việc. Đối với những người thích sự đổi mới, sáng tạo thì có lẽ Trello là sự lựa chọn tuyệt vời. Tuy không có tùy chọn cho phép các thành viên trong nhóm trao đổi qua lại nhưng Trello vẫn có những ý tưởng khác biệt thu hút người dùng.
Bạn có thể cài đặt chế độ riêng tư đối với những dự án cá nhân, không muốn các thành viên khác tham gia hoặc bạn có thể dựa vào màu sắc của các label để xác định mức độ quan trọng và khẩn cấp của từng dự án thay vì chọn Prioty thông thường. Chức năng Filter trong Trello cũng được nâng cấp hơn với nhiều lựa chọn như lọc theo Label, Assignee, Due Date… Trello hiện cũng đã hỗ trợ tải ứng dụng trên điện thoại như iPhone, iPad, Android nên dù ở bất cứ đâu, bạn cũng có thể theo dõi được tiến độ công việc của cả nhóm.
3. Asana
Đây là công cụ miễn phí cho các nhóm từ 15 người trở xuống, có giao diện đơn giản, giúp người dùng nhanh chóng làm quen với các chức năng. Không giống như những công cụ khác, Asana cho phép người dùng chuyển đổi từ Task qua Project chỉ bằng một cú nhấp chuột, nghĩa là trong trường hợp đột nhiên có một nhiệm vụ trở nên quan trọng và phát triển thành một dự án, bạn sẽ tiết kiệm được thời gian và công sức ngồi gõ lại thông tin cũng như đánh dấu từng người vào dự án.
Bên cạnh đó làm việc với Calendar sẽ giúp bạn theo dõi và giám sát tiến độ công vic một cách dễ dàng hơn. Asana hỗ trợ các ứng dụng trên iPhone, iPad và Android với sự thay đổi linh hoạt và khoa học về mọi mặt. Người dùng có thể sắp xếp thứ tự các dự án hoặc thêm ghi chú, đính kèm file, comment… để tăng tương tác giữa các thành viên và đảm bảo dự án luôn được cập nhật thường xuyên. Bạn có thể thay đổi chế độ ưu tiên cho dự án khi sử dụng Asana, tuy nhiên những tùy chỉnh còn khá ít và mới mẻ như Mark for Today, Mark for Upcoming, Mark for Later chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của người dùng.
4. Producteev
Producteev là ứng dụng quản lý công việc thích hợp cho những người dùng mới. Không đa dạng như những công cụ khác, Producteev chỉ tập trung vào một chức năng duy nhất là kiểm soát quá trình thực hiện công việc, không mở rộng thêm các chức năng khác liên quan đến trò chuyện, trao đổi giữa các thành viên trong nhóm, nếu có bất kì thắc mắc nào liên quan đến dự án thì người dùng bắt buộc phải bình luận vào dự án đó.
Đó là điều khiến cho giao diện Producteev trông khá tẻ nhạt, nhưng mặt khác, người dùng có thể tập trung tối đa cho công việc, tránh xao nhãng không cần thiết. Tương tự như Asana, bạn có thể kiểm tra một cách tổng quan tất cả các công việc cần phải thực hiện trong tuần, tháng, năm tại mục Calendar và xem lại những hoạt động cũ tại mục Activity. Bên cạnh đó, Producteev cũng sẽ gửi thông báo cho bạn mỗi khi có nhiệm vụ cần phải thực hiện ngay trong ngày hôm đó (dựa vào due date mà bạn thiết lập trước đó). Một chức năng giúp Producteev ghi điểm và khiến người dùng cân nhắc sử dụng là Producteev cho phép xuất danh sách các nhiệm vụ, dự án ra file Excel để tiện cho việc quản lý.
Đây là tính năng không thể áp dụng được trên hầu hết những công cụ khác. Thứ tự ưu tiên trong Producteev được thể hiện bằng việc đánh dấu sao, người dùng không thể đánh giá mức độ ưu tiên theo từng cấp độ như Low, Medium, High… và trạng thái hoàn thành công việc cũng chỉ giới hạn giữa Incompleted và Completed là 2 nhược điểm cần được Producteev cải thiện trong thời gian sắp tới. Hy vọng thông qua những gợi ý trên, bạn sẽ không còn phải tốn thời gian cũng như tiền bạc để tìm kiếm giải pháp làm việc nhóm hiệu quả và chuyên nghiệp!
The post Top 4 phần mềm làm việc nhóm hiệu quả nhất appeared first on VnResource Blog.
Top 4 phần mềm làm việc nhóm hiệu quả nhất
Posted on October 23rd, 2018