VnResource Blog

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa công sở. Nhìn chung khi đề cập đến văn hóa công sở chúng ta thường nhìn nhận từ các góc độ như trình độ phương pháp quản lý điều hành hoạt động của tổ chức; phong cách giao tiếp ứng xử của lãnh đạo nhân viên môi trường làm việc. Như vậy văn hóa công sở có thể hiểu là tổng hợp các giá trị hữu hình và vô hình bao gồm trình độ nhận thức phương pháp tổ chức quản lý môi trường cảnh quan phương tiện làm việc đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử củanhân viên quản lý nhằm xây dựng một công sở văn minh lịch sự hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao. Văn hóa công sở là kết quả của phương thức ứng xử trong công sở được con người lựa chọn nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Các phương thức ấy được xem là phù hợp có ý nghĩa quan trọng đối với đời sống tinh thần của các thành viên trong tổ chức và cần đến chúng như một nhu cầu. Các giá trị văn hóa công sởthể hiện qua các tiêu chuẩn hành vi hoạt động hàng ngày tại nơi làm việc. Giá trị là cái đang tồn tại tác động mạnh mẽ đến hoạt động công sở. Giá trị văn hóa công sở luôn quyết định hành vi và thái độ của con người trong tổ chức. Những hành vi và thái độ tốt sẽ nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của công sở và ngược lại nếu hành vi và thái độ không tốt sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của công sở. Ta có thể nhận biết sự ảnh hưởng của các giá trị văn hóa công sở đến hiệu quả hoạt động của công sở ở các nội dung sau: Giá trị thiết lập bầu không khí tin cậy lẫn nhau trong tổ chức; Giá trị đem lại sự tự nguyện làm việc và công hiến; Được chia sẻ các giá trị cá nhân cảm thấy yên tâm và an toàn hơn trong công việc; Các giá trị định hướng cho các thành viên trong cơ quan biết mình cần phải làm gì và sẽ đi đến đâu; nó làm nhụt ý chí đối đầu tâm lý muốn thâu tóm quyền lực hống hách cửa quyền của một số cá nhân có quyền lực cũng như thái độ không hợp tác của một số cá nhân có tư tưởng cơ hội né tránh trách nhiệm tham nhũng đặc quyền đặc lợi. Các giá trị làm đơn giản hóa các quy định và chính sách khiến cho việc quản lý dễ dàng hơn. Khi mỗi công chức đã tin tưởng vào các giá trị văn hóa công sở thì họ không đòi hỏi cơ quan phải đưa ra các văn bản pháp luật bắt mọi người phải tin nhau. Vai trò của văn hóa công sở 1. Vai trò của văn hóa công sở thể hiện trong quan hệ của cấp trên với cấp dưới Người lãnh đạo trước hết phải là người truyền đạt những nhận thức về những giá trị trong hoạt động công sở bằng sự gương mẫu của bản thân bằng quan hệ ứng xử có văn hóa của mình cụ thể: Các quyết định của cấp trên đối với cấp dưới phải đúng đắn có khả năng thu hút và tập hợp nguồn lực biết nhìn nhận con người và trọng dụng đối với công việc để phát huy những tiềm năng sáng tạo những giá trị cá nhân đích thực của họ nhằm phát huy tối đa sở trường cho công việc; Tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cấp dưới không độc đoán trù dập những ý kiến trái ngược; trong đánh giá cấp dưới cần công bằng không thiên vị không yêu nên tốt ghét nên xấu biết trọng dụng nhân tài nhưng cũng không dùng người một cách tùy tiện; Biết sử dụng nguồn lực và ủy quyền một cách hợp lý biết phân công phối hợp và hợp tác luôn đảm bảo năm phong cách giao tiếp: là người chỉ huy là chuyên gia là thầy giáo là đồng nghiệp và là bạn bè trong giao tiếp với cấp dưới. Tiếng nói quyết định của cấp trên đối với mỗi công chức trong bối cảnh xác định trở lên thiêng liêng và có sức mạnh to lớn. Thực hiện quyết định đó là một nghĩa vụ đạo đức cao và xem đó như là một giá trị. Song nhiều khi trong những hoàn cảnh nhất định tiếng nói quyết định của cấp trên lại là những quyết định sai lầm là hủy diệt tài năng của cá nhân công chức và đã trở thành yếu tố phản giá trị phản tác dụng. 2. Văn hóa công sở trong quan hệ của cấp dưới đối với cấp trên Luôn tuân thủ chấp hành mệnh lệnh một cách nghiêm túc nhiệt tình tích cực trong mọi hoạt động; trung thực thẳng thắn không xu nịnh cơ hội không làm láo báo cáo hay; Có quyền được làm việc tốt phát triển học tập phấn đấu Tự do phát triển gắn với ý chí vươn lên trong công việc sự thiết tha với công việc là quyền lợi và nghĩa vụ cao cả của cấp dưới cần thể hiện với cấp trên; Quyền tự chọn lựa công việc cho mình ở những vị trí thích hợp với khả năng là một giá trị văn hóa đẹp của mỗi cá nhân trong công sở. Tuy nhiên ở mỗi hình thái tổ chức khác nhau cần tuân thủ sự sắp đặt của tổ chức và người lãnh đạo cho phù hợp cũng là một giá trị văn hóa của hình thái tổ chức đó. 3. Vai trò của văn hóa công sở trong quan hệ giữa các thành viên với nhau Ở một số nơi quan hệ cào bằng nhu cầu đã tồn tại rất lâu và nên loại bỏ bởi không tôn trọng quyền tự do và đời sống riêng tư của mỗi người. Những doanh nghiệp hiện đại nên phân chia từng cấp độ theo năng suất làm việc năng lực mỗi cá nhân về khích lệ tối đa những người giỏi và làm động lực vươn lên cho người chưa làm tốt như vậy mới có thể kéo tập thể đi lên. Bên cạnh đó những giá trị như tương trợ đồng nghiệp tinh thần tập thể cũng cần được chú trọng phát huy. 4. Tôn trọng con người là giá trị văn hóa lớn nhất trong hoạt động công sở Con người là vốn quý nhất là chủ nhân của sự sáng tạo và đổi mới. Việc tôn trọng con người là tôn trọng bản sắc đơn nhất của nhân cách trong cả quá trình cá nhân tự khẳng định mình trong hoạt động ở công sở là tôn trọng các quyền lợi cơ bản của các cá nhân quyền được cống hiến theo đúng nguyện vọng quyền học tập và phát triển quyền nghỉ hưu nghỉ ốm và nghỉ chế độ theo quy định. The post Nhận biết vai trò của văn hóa công sở để phát triển doanh nghiệp appeared first on VnResource Blog. Related Post Chi tiết về quy trình đào tạo nhân sự Cách đối phó với 5 kiểu phản ứng tiêu cực của nhân... Lương cao có phải là yếu tố duy nhất giữ chân nhân... 2 tiêu chí tuyển dụng của bà hoàng ngành tr... Nhận biết vai trò của văn hóa công sở để phát triển doanh nghiệp

Yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp chính là con người. Ngày nay hầu hết các doanh nghiệp đều dùng những chỉ số như doanh thu chi phí lợi nhuận đồng thời cố gắng ứng dụng các thiết bị khoa học công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nhưng có một nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp vô tình hay cố tình bỏ quên đó là con người. Theo nghiên cứu về các yếu tố làm nên sự thành công của một công ty thì con người quyết định 90% còn chiến lược chỉ chiếm 10%. Vì thế để doanh nghiệp phát triển mạnh hãy bắt đầu từ chiến lược nhân sự. Yếu tố con người là những gì thu hút mọi người lại với nhau cho dù họ là bạn là đối thủ hay là đối tác. Suy cho cùng xây dựng một tình bạn chân chính hay là một mối quan hệ doanh nghiệp lâu bền không khác nhau là mấy. Cả hai đều phải là mối quan hệ được dựa trên sự minh bạch và tin tưởng lẫn nhau và hai yếu tố này phải luôn đứng bên cạnh nhau. Yếu tố con người trong quản lý nội bộ của từ các doanh nghiệp Nhật Mặc dù các doanh nghiệp Nhật Bản ứng dụng rất nhiều các thiết bị khoa học công nghệ hiện đại nhưng đối với họ yếu tố quyết định sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp lại chính là con người. Đại đa phần doanh nghiệp Nhật Bản đều có một điểm chung về triết lý kinh doanh tập trung đầu tư và quản lý con người nhấn mạnh 4 quy trình: Chia sẻ/đồng cảm triết lý với nhân viên (tại sao chúng ta làm việc? tại sao chúng ta sống?); chia sẻ tình hình hiện hành của công ty với nhân viên làm rõ mục tiêu phân công vai trò; khuyến khích những nhân viên có ý thức tự lập cao; đánh giá đúng những nhân viên có ý thức cao. Quan điểm các nhà quản lý người Nhật cho rằng: yếu tố quan trọng nhất là con người. Yếu tố thuyết phục con người phải được hiểu là động cơ chứ không phải là mệnh lệnh. Người quản lý nếu chỉ tự mình làm thì không thể hoàn thành công việc được mà cần phải có sự hỗ trợ của nhân viên. Nhưng việc người quản lý có thể làm là chia sẻ thông tin tức là phân quyền và giao việc để nhân viên được thể hiện sự sáng tạo và cống hiến một cách cao nhất. Theo các công ty Nhật Bản chia sẻ thông tin đạt được kết quả mong muốn khi đảm bảo được 3 yếu tố: Khái niệm cụ thể phân công vai trò rõ ràng và làm rõ mục tiêu. Vì thế trong các công ty Nhật Bản từ nhân viên đến lãnh đạo đều rõ nhiệm vụ và vai trò của mình. Trong khi câu trả lời phổ biến của nhân viên trong phần đông các công ty Việt Nam khi được hỏi mục tiêu của công là gì? đều là không biết đâu chỉ cần nhận tiền là đủ nhưng hiện tượng này rất hiếm xảy ra trong các công ty Nhật. Rõ ràng chiến lược tập trung đào tạo con người trong các công ty Nhật đã đem lại thành công rất lớn cho họ. Đây là thời đại đòi hỏi công ty cần phải có biện pháp làm thay đổi ý thức của nhân viên trong công ty nên việc chia sẻ thông tin lợi ích trách nhiệm với nhân viên là một chính sách khôn ngoan trên dưới hợp lòng. Ngoài nội bộ các yếu tố liên quan đến con người khác cũng cần được doanh nghiệp chú trọng. Dưới đây là 4 lời khuyên thực sự có giá trị nhằm đề cao yếu tố con người trong quản trị kinh doanh: 1. Thể hiện tính cách cá nhân Mọi người đều kết nối với người khác vì vậy không có lý do gì để họ che dấu cá tính của mình. Cá tính là những gì làm cho mỗi cá nhân trở nên độc đáo và thu hút nó cũng thường tự làm mới với sự thay đổi của hoàn cảnh theo thời gian. Một doanh nhân muốn thu hút nhà đầu tư nhân viên cũng như khách hàng ngay từ lần đầu tiên họ phải thực sự có cá tính đặc biệt. Lời khuyên ở đây là đừng ngần ngại thể hiện tính cách cá nhân của mình. Một doanh nhân càng cần phải làm như vậy hơn nữa vì bạn cũng là một tấm gương để nhân viên mình làm theo. Thể hiện tính cách cá nhân ở đây không phải là phô trương mà là tự tin với những gì mình thực sự có tài năng của mình và biết rõ mình đang ở đâu. 2. Đối xử với khách hàng như đối với chính gia đình mình Liên kết giữa những người thân trong gia đình hoặc bạn bè là rất mạnh mẽ nhưng giữa doanh nghiệp với khách hàng thường được xem là mối quan hệ tương tác vô cảm và tính toán. Khách hàng thì không muốn mối quan hệ như vậy nếu họ cảm nhận được sự khác biệt trong cách đối xử của doanh nghiệp với mình họ sẽ chú ý nhiều hơn. Đặc biệt khách hàng khi mua hàng không chỉ dựa vào chất lượng hay giá cả mà chủ yếu dựa vào cảm tính nếu muốn có được thiện cảm với họ doanh nghiệp phải coi họ như những thành viên trong gia đình làm sao để cả hai cũng đạt được lợi ích cao nhất. Hãy để khách hàng thấy được bạn là ai và nếu bạn có lỗi hãy cởi mở và trung thực về nó. Đây là một lời nhắc nhở rằng sự trung thực là chìa khóa cho bất kỳ mối quan hệ nào và nên có cách trung thực khéo léo để tránh phật lòng bất kỳ ai. Quan trọng hơn khách hàng cũng là những con người cho họ thấy cách bạn chăm sóc họ khiêm tốn như thế nào họ sẽ đáp lại bạn một cách xứng đáng. 3. Nhấn mạnh giá trị con người Để trở thành một doanh nghiệp thực sự thành công những nhân viên trong doanh nghiệp đó phải được nhấn mạnh về các giá trị của con người như sự trung thực cá tính và sự khiêm nhường. Cách để đảm bảo nhân viên của công ty có được những yếu tố trên là xem xét kỹ lưỡng yếu tố đạo đức trong các báo cáo công việc tuân thủ các quy tắc đạo đức hoặc đưa ra các chương trình đạo tạo thiên về đạo đức hơn Một nhân viên dù có tài năng đến đâu giá trị đạo đức của họ không phù hợp thì cũng không thể làm việc với những nhân viên khác trong doanh nghiệp được. Đặc biệt một người lãnh đạo khi chọn nhân viên nên chọn những người có thể bổ sung cho mình những yếu tố khiếm khuyết và thực sự đam mê công việc chứ không phải một người tài năng nhưng lại tự cao không nghe lời khuyên của bất cứ ai. 4. Lấy con người đánh giá thành công kinh doanh Một khi đã thiết lập doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm. Thành công của doanh nghiệp đó sẽ bắt nguồn từ chính thành công của mỗi con người trong đó. Nhấn mạnh yếu tố con người doanh nghiệp đó sẽ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc mở rộng quy mô. Tuy nhiên điều quan trọng ở đây chính là doanh nghiệp có những người thực sự đam mê và gắn bó lâu dài với nhau. Người chứ không phải là công nghệ nên không thể nhanh chóng mở rộng quy mô được nhưng về lâu dài hiệu quả của doanh nghiệp là cao hơn. Các phương tiện truyền thông đại chúng cho phép doanh nghiệp kết nối với hàng loạt khách hàng một cách đơn giản và nhanh chóng nhưng lại không giúp nuôi dưỡng mối quan hệ bền chặt. Vì thế con người sẽ là yếu tố cần thiết để gắn kết lòng trung thành của khách hàng và tuyên truyền về sản phẩm hay dịch vụ của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. The post Phát triển bền vững nhờ chú trọng yếu tố con người trong quản lý appeared first on VnResource Blog. Related Post Bí quyết tạo ra những nhân sự khác biệt... Kỹ năng quản lý nhân sự dành cho các nhà lãnh đạo ... Liệu nhân viên nghỉ việc là do quản lý và chính sá... 8 cách quản lý công nhân dành cho tổ trưởng quản ... Phát triển bền vững nhờ chú trọng yếu tố con người trong quản lý

Các nhà quản lý đều nhận thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management HRM) là một chức năng chiến lược đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Qua bài viết sau đây VnResource hy vọng sẽ cung cấp cho người đọc góc nhìn tổng quan nhất về công tác quản trị nguồn nhân lực qua đó có thể đưa ra góc nhìn chuẩn xác và những chiến lược nhân sự tối ưu cho công ty góp phần quản lý tốt nguồn lực quý giá để phát triển thế mạnh cạnh tranh đưa tổ chức ngày càng phát triển vững mạnh. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực HRM là gì Không có một khái niệm chung cho câu hỏi Quản trị Nguồn nhân lực Human resource management là gì? tuy nhiên có thể đúc kết đơn giản như sau: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty. Ở đây danh từ Quản trị bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu điều hành và phát triển. Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850 trong suốt thời gian dài quản trị nhân lực chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự chấm công thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên Có thể nói Quản trị nhân lực lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức. Cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856 1915) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân lực quan tâm đến chức năng huấn luyện đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. Trong khoảng 1930-1959 các nhà quản trị theo trường phái thuyết động viên như Elton Moyo Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân lực được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như: giao tế nhân sự an toàn và sức khỏe phúc lợi và đào tạo Quản trị nhân lực trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo sự thoải mái của nhân viên bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Vào những năm 70 của thế kỷ 20 sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên tính toán tiền lương Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân lực đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như chi phí của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai. Sự khác biệt giữa Quản trị nhân lực và Quản trị Nguồn nhân lực được trình bày như sau: Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực HRM Các chức năng chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: 1. Thu hút tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ kỹ năng phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. 2. Khai thác đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. 3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 4. Thông tin và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương tiền công thông tin về tuyển dụng đề bạt đào tạo đánh giá kết quả công việc các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế bảo hiểm phân chia phúc lợi cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu của quản trị nhân sự: Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu qủa (effective). Ðể đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng phát triển đánh giá và duy trì nhân viên của mình. Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển quản trị nhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây: Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Ðể đạt được các mục tiêu trên cần phải có các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể. Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc Mô tả công việc Phỏng vấn Trắc nghiệm Lưu trữ hồ sơ Định hướng công việc Đào tạo huấn luyện công nhân Bình bầu đánh giá thi đua Bồi dưỡng nâng cao trình độ Quản trị tiền lương Quản trị tiền thưởng Quản trị các vấn đề phúc lợi Công đoàn Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp Đánh giá công việc Ký kết hợp đồng lao động Giải quyết khiếu tố lao động Giao tế nhân sự Thực hiện các thủ tục nghỉ việc nghỉ hưu Kỷ luật nhân viên Thúc đẩy sáng kiến chương trình kỹ thuật Chương trình chăm sóc sức khỏe y tế an toàn lao động Điều tra quan điểm của nhân viên. Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị. Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau: Trên đây chỉ mang tính giả thuyết trong thực tế việc vận dụng không mang tính máy móc. Sự pha trộn các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị. Ngày nay người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động. Với quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên. Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân sự theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật) Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật) Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công ty sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên và từ đó sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự. Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Công việc của các HR manager là giúp tổ chức đi lên bằng việc phát triển con người và giữ chân họ. Trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những thành công rất đáng khâm phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này: Kinh nghiệm từ các công ty nhật bản Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp: Con người Tài chính Công nghệ Thu dụng suốt đời Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân Quan hệ chủ thợ theo kiểu trong nhà. Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên Trả luơng thăng tiến theo thâm niên. Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là: Tuyển người có tư chất linh hoạt Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường. Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách Ra quyết định tập thể. Kinh nghiệm ở những công ty tốt nhất Đội được sử dụng để thực hiện công việc. Người lao động tham gia vào quá trình tuyển lựa nhân viên. Người lao động nhận được những phản hồi chính thức về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và được tham gia tích cực vào quá trình hoàn thiện việc thực hiện. Đào tạo liên tục được chú trọng và tưởng thưởng. Thu nhập của người lao động gắn với kết quả hoạt động tài chính của Công ty. Máy móc thiết bị và quá trình làm việc được cấu trúc để khuyến khích tối đa sự linh hoạt năng động và sự tương tác giữa những người lao động. Người lao động tham gia vào hoạch định những thay đổi thiết bị bố trí mặt bằng và các phương pháp làm việc. Thiết kế công việc cho phép người lao động sử dụng nhiều kỹ năng. Người lao động hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào sản phẩm và dịch vụ cuối cùng. Kết: Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc về hoàn cảnh gia đình tình cảm tham vọng và luôn vận động thay đổi. Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. The post Khái quát về Human Resource Management Quản trị Nguồn Nhân lực appeared first on VnResource Blog. Related Post Dự đoán sức hút của 5 ngành nghề hot nhất năm 2018... Khai thác phản hồi của sếp để thăng tiến... Ứng dụng thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công v... Hậu quả của việc tuyển dụng sai nhân sự... Khái quát về Human Resource Management Quản trị Nguồn Nhân lực

Năm 2019 sắp tới gần đây cũng là thời điểm người lao động quan tâm về những chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) trong năm tới. Một trong những băn khoăn của nhiều người lao động là các khoản thu nhập không tính đóng BHXH bắt buộc. Khoản 2 Điều 89 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định người lao động đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định. Tuy nhiên theo điểm 2.3 khoản 2 Điều 6 của Quyết định 595/QĐ-BHXH có một số khoản thu nhập của người lao động không được tính vào tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc. Cụ thể như sau: Trên đây là danh sách 15 khoản thu nhập không tính đóng BHXH bắt buộc. Quy định vẫn sẽ tiếp tục được áp dụng năm 2019 cho đến khi có văn bản khác sửa đổi bổ sung hoặc thay thế. Cũng trong năm tới tiền lương đóng BHXH bắt buộc của người lao động sẽ có điểm mới do thay đổi mức lương cơ sở từ 1/7/2019. Nguồn: Luatvietnam.vn The post Các khoản thu nhập không phải đóng BHXH bắt buộc năm 2019 appeared first on VnResource Blog. Related Post 21 khoản phụ cấp trợ cấp không tính thuế thu nhập... Tăng số tiền đóng BHXH bắt buộc từ 01/7/2017 với n... Từ 04/4/2016 người tham gia BHXH tự nguyện được đ... Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 9... Các khoản thu nhập không phải đóng BHXH bắt buộc năm 2019

Một trong những mối quan tâm đặc biệt của lao động nữ sẽ sinh con trong năm 2019 là mức tiền thai sản năm tới sẽ thay đổi thế nào? Thực tế nếu mức lương cơ sở được điều chỉnh như dự kiến tiền thai sản năm 2019 cũng sẽ tăng ít nhiều. 1 Tiền trợ cấp thai sản tăng thêm 200.000 đồng Theo Điều 38 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 người lao động nữ sinh con sẽ được hưởng trợ cấp một lần cho mỗi con bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con. Hiện nay mức lương cơ sở là 139 triệu đồng/tháng (theo Nghị định 78/2018/NĐ-CP) tức tiền trợ cấp thai sản của lao động nữ là 278 triệu đồng. Tuy nhiên theo dự kiến từ ngày 01/07/2019 mức lương cơ sở sẽ tăng lên 149 triệu đồng/tháng. Theo đó kể từ thời điểm này lao động nữ sinh con sẽ được nhận tiền trợ cấp thai sản là 298 triệu đồng/tháng; tăng 200.000 đồng so với hiện nay. Được biết Bộ Tài chính đã thống nhất tăng mức lương cơ sở 2019 lên 149 triệu đồng/tháng và đang lấy ý kiến của nhiều bộ ngành liên quan trước khi được Chính phủ thống nhất thông qua. Tiền thai sản năm 2019 dự kiến sẽ có nhiều thay đổi 2 Tiền dưỡng sức sau sinh tăng thêm 30.000 đồng/ngày Điều 41 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định lao động nữ ngay sau thời gian hưởng chế độ thai sản trong khoảng thời gian 30 ngày đầu làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe từ 05 10 ngày. Trong thời gian nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe lao động nữ được hưởng trợ cấp mỗi ngày bằng 30% mức lương cơ sở. Như vậy nếu như mức lương cơ sở từ ngày 1/7/2019 được điều chỉnh tăng lên 149 triệu đồng/tháng mức trợ cấp dưỡng sức sau sinh của lao động nữ cũng tăng lên đáng kể. Cụ thể: Trước ngày 1/7/2019 tiền dưỡng sức sau sinh bằng 417.000 đồng/ngày; Từ ngày 1/7/2019 tiền dưỡng sức sau sinh bằng 447.000 đồng/ngày; tăng 30.000 đồng/ngày so với trước. Trên đây là một số thay đổi về tiền thai sản năm 2019. Tuy nhiên những thay đổi này chỉ được áp dụng khi Chính phủ chốt mức lương cơ sở năm 2019. LuatVietnam sẽ tiếp tục cập nhật thông tin về lương cơ sở 2019 khi chính thức có Nghị định của Chính phủ. Nguồn: Luatvietnam.vn The post Năm 2019 các khoản thai sản cho lao động nữ sẽ thay đổi thế nào? appeared first on VnResource Blog. Related Post Sẽ tăng mức đóng Bảo hiểm y tế Năm 2018: HĐLĐ từ đủ 01 tháng trở lên phải đóng BH... Danh sách 45 khoản phụ cấp trợ cấp không chịu thu... Quy trình nộp thuế phí lệ phí và bão lãnh thuế... Năm 2019 các khoản thai sản cho lao động nữ sẽ thay đổi thế nào?

Hầu như ai cũng biết rằng lao động nữ sinh con sẽ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản 06 tháng. Thế nhưng rất ít người biết theo Luật Bảo hiểm xã hội cũng có trường hợp lao động nam được nghỉ đến 06 tháng nếu vợ sinh con. Khi nào lao động nam được nghỉ 6 tháng thai sản? Năm 2016 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 có hiệu lực thi hành. Từ thời điểm một quy định hết sức nhân văn chính thức được áp dụng là vợ sinh con chồng cũng được nghỉ một số ngày nhất định để chăm sóc vợ con. Cụ thể khoản 2 Điều 34 của Luật này quy định lao động nam đang đóng BHXH sẽ được nghỉ 05 ngày làm việc nếu vợ sinh thường; 07 ngày làm việc nếu vợ sinh mổ; 10 ngày làm việc nếu vợ sinh đôi Tuy nhiên theo khoản 4 và khoản 6 của Điều 34 có một số trường hợp lao động nam sẽ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến 06 tháng khi vợ sinh con. Cụ thể: Trường hợp chỉ có vợ tham gia BHXH hoặc cả hai vợ chồng đều tham gia BHXH mà vợ chết sau khi sinh con thì chồng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đối với thời gian còn lại của người vợ. Trường hợp vợ tham gia BHXH nhưng không đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản mà chết sau khi sinh con thì chồng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi con đủ 06 tháng tuổi. Trường hợp chỉ có chồng tham gia BHXH vợ chết sau khi sinh con hoặc gặp rủi ro sau khi sinh mà không còn đủ sức khỏe để chăm sóc con có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền thì chồng được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi con đủ 06 tháng tuổi. Như vậy trong các trường hợp nêu trên người chồng có thể sẽ được nghỉ việc đến 06 tháng để thay thế người vợ chăm sóc con khi con vừa sinh ra mà không may mẹ bị chết hoặc mẹ không đủ điều kiện sức khỏe để chăm sóc. Tính lương cho lao động nam nghỉ việc đến 6 tháng Trong trường hợp nghỉ đến 06 tháng để hưởng chế độ thai sản như nêu trên lao động nam sẽ không hưởng lương do người sử dụng lao động trả mà hưởng trợ cấp do cơ quan bảo hiểm xã hội chi trả. Theo Điều 39 của Luật Bảo hiểm xã hội 2014 mức hưởng trợ cấp một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Nếu đóng BHXH chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng trợ cấp là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng BHXH. Trên đây là thông tin về trường hợp người chồng có thể đượcnghỉ đến 06 tháng để hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con. Ngoài ra quý khách hàng có thể tham khảo thêm thông tin về Tiền thai sản năm 2019 với nhiều điểm đáng chú ý. Nguồn: LuatVietnam The post Vợ sinh con chồng nghỉ thai sản đến 6 tháng appeared first on VnResource Blog. Related Post Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa nhiều quy định về hợp... Danh mục bệnh nghề nghiệp được hưởng bảo hiểm xã h... Tổng hợp điểm mới Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH về l... Đóng bảo hiểm xã hội bao lâu sẽ được hưởng chế độ ... Vợ sinh con chồng nghỉ thai sản đến 6 tháng

Nhân sự là thành phần chủ chốt quyết định lớn đến sự thành bại trong mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mạnh là doanh nghiệp sở hữu nhiều nhân sự giỏi và ngược lại do đó yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực luôn nằm trong diện quan tâm của lãnh đạo và bên cạnh đó cũngcó rất nhiều chương trình đào tạo được các doanh nghiệp đưa ra gặp phải nhiều trở ngại dẫn đến không đạt mục tiêu đề ra.Doanh nghiệp của bạn đã có một quy trình đào tạo nội bộ thực sự hiệu quả? Theo Udemy for Business 71% chuyên gia nhân sự tin rằng nhân viên trong doanh nghiệp không có đủkỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại. Để chấm dứt tình trạng trên vàbiến nguồn nhân lực làm lợi thế cạnh tranh độc nhất hãy xây dựng ngay một quy trình đào tạo nội bộ đúng chuẩn và hiệu quả. Hiểu đúng về đào tạo nội bộ Rất nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng không cần thiết phải đầu tư xây dựng một quy trình đào tạo nội bộ bài bản chỉ cần chỉ dẫn qua công việc (on-job training) cho nhân viên mới trong vài ngày. Thực tế đào tạo nội bộ không chỉ là việconboarding cho nhân viên mớitrong vài ba ngày mà đây là một chiến lược dài hạn nhằm xây dựng một đội ngũ nhân sự tinh nhuệ và đồng đều về năng lực. Đối tượng tham gia trong chương trình huấn luyện nhân viên này bao gồm: nhân viên mới tuyển dụng nhân viên đang công tác và đội ngũ quản lý các cấp. Từ cách nhìn nhận trên các nhà quản lý đều đã có thể nhận thấy được những lợi ích và vai trò quan trọng của công tác đào tạo nội bộ. Theo nghiên cứu Bersin by Deloitte doanh nghiệp có văn hóa đào tạomạnh mẽ và kế hoạch phát triển nhân sự bài bản sẽ hoạt động hiệu quả hơn cụ thể: 46% doanh nghiệp đã nâng cao cơ hội tiên phong trong thị trường 37% doanh nghiệp gia tăng hiệu suất làm việc 58% doanh nghiệp tăng khả năng đáp ứng nhu cầu trong tương lai Lợi ích và quan trọng là vậy thế nhưng một số doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn vấp những khó khăn và rào cản khiến cho quy trình đào tạo nhân sự không được triển khai như: Thiếu nhân sự phụ trách đào tạo có chuyên môn Không có kế hoạch và quy trình đạo tạo bài bản Nhân viên không thấy được sự cần thiết và không tham gia tích cực Không nhận được sự quan tâm về tài chính đúng mức Tuy nhiên doanh nghiệp của bạn hoàn toàn có thể xóa bỏ những rào cản này hãy đọc tiếp để tự mình xây dựng quy trình đạo nội bộ hiệu quả và không lãng phí nguồn lực. Các hình thức đào tạo nội bộ Một số hình thức đào tạo nội bộ hiệu quả thường được sử dụng: Buổi họp nội bộ định kỳ (Internal session) Đây là cách thức đào tạo thông qua các buổi gặp mặt toàn doanh nghiệp hoặc theo nhóm. Buổihọp này thường diễn ra định kỳtheo tuần theo tháng. Sẽ rất tốt để các cá nhân nâng cao năng lực rèn luyện kỹ năng mềm để biết cách phối hợp giữa các phòng ban. Doanh nghiệpthường sử dụng cách đào tạo này để huấn luyện về một chủ đề / kỹ năng cụ thể mà nhiều nhân viên cần biết. Đào tạo qua công việc (On-job training) Nhân sự sẽ được đào tạo bằng cách học hỏi qua công việc thực tế. Hình thức này cần đảm bảo điều kiện là có khoảng thời gian riêng để đào tạo viên vànhân sự học việc không bị ảnh hưởng tới tiến độ công việc. Cách đào tạo nội bộ này sẽ thích hợp đối với những công việc mang tính thực hành caoví dụ như hướng dẫnsử dụng phần mềm kế toán. Kèm cặp (Mentorship) Hình thức đào tạo kèm cặp là việc theo dõi hướng dẫn và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Cách này sẽ giúp người quản lý hoặc ngườigiàu kinh nghiệmdễ dàng truyền đạt những kiến thức và kỹ năng chonhân viên còn ít kinh nghiệm. Quy trình đào tạo nội bộ Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo nội bộ Doanh nghiệp bạn sẽ không thể xây dựng được một chương trình đào tạo nội bộ thành công nếu như không biết chúng ta cần phải đạt được điều gì. Đó là lý do trước khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo nhân viên bạn phải tiến hành các buổi brainstorm giữa các cấp lãnh đạo các phòng ban các nhóm chuyên môn để xác định đích đến mà doanh nghiệp đang hướng tới. Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo nội bộ Bước tiếp theo để xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệplà lập kế hoạch. Các đầu mục chính mà một bản kế hoạch đào tạo nhân viên cần có là: Tên của chương trình đào tạo nội bộ Các mục tiêu cần đạt sau chương trình Đối tượng tham gia huấn luyện Nhân sự phòng ban phụ trách Nội dung và hình thức đào tạo nhân sự Phân bổ thời gian tài chính và địa điểm Các điều kiện ràng buộc khác cần chú ý Hãy dành thời gian để xây dựng một bản kế hoạch chi tiết cụ thể và dễ dàng triển khaiđo lường. Trong quá trình xây dựng bạn cần cân nhắc đến những nhu cầu đào tạo nội bộ đã được thu thập tại bước 1 cùng với những quan điểm nhân sự vàvăn hóa doanh nghiệp. Điều này sẽ đảm bảo quy trình đào tạo đặc biệt hữu ích với những nét riêng của doanh nghiệp. Bước 3: Triển khai và đánh giá kết quả đào tạo Giờ là lúc bản kế hoạch đào tạonhân viên bài bản được đưa vào thực tiễn. Tuy nhiên một bí quyết nhỏ để giúp kế hoạch đào tạo đạt hiệu quả đó là hãy tổ chức một buổi gặp mặt với các đối tượng tham gia huấn luyện và giúp họ hiểu được ý nghĩa thực sự của chương trình đào tạo nhân sự này. Thực tế đã có rất nhiều doanh nghiệp xảy ra tình trạngnhân viên không tham gia tích cực vì cho rằng những buổi đào tạo chỉvôbổvà khiến họ mất thời gian nghỉ ngơi. Đừng quên triển khai theo đúng kế hoạch để đảm bảo chất lượng của quy trình và ghi chép đo lường kết quả cho các nhân sự thật rõ ràng. Chúngsẽ là nguyên liệu để bạn có thể dùng cho bước sau. Bước 4: Đánh giá chất lượng và cải tiến quy trình Nếu bạn muốn quy trình đào tạo nhân sự là một khóa huấn luyện thực thụ đem lại những kết quả thực tế cho doanh nghiệp đừng bao giờ bỏ qua bước cải tiến quy trình này. Bởi vì mục tiêu đào tạo luôn thay đổi tình trạng của nhân sự cũng thay đổi vàchiến lược quản trị nhân sựcủa doanh nghiệptrong từng giai đoạn cũng không giống nhau. Kết thúc mỗi đợt đào tạo nhân sự hãy tiến hành phân tích các ý kiến phản hồi của người học những kết quả mà họ đạt được cũng như những mục tiêu đã không thể hoàn thành và rút ra bài học kinh nghiệm. Tạm kết Một quy trình đào tạo nội bài bản và hiệu quả là một trong điểm chính tạo nên thành công của chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hãy biến lợi thế nguồn nhân lực tinh nhuệ trở thành chiếc chìa khóa mở lối cho cảnh cửa gia tăng năng suất lao động hình thành văn hóa doanh nghiệp và nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp. Để có nguồn lực con ngườitốt nhất cho quá trình đào tạo nội bộ doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển dụng thông minh để thu về nhân viên mới tốt nhất. The post Quy trình đào tạo nội bộ 4 bước hiệu quả cho doanh nghiệp appeared first on VnResource Blog. Related Post Tỷ phú Jack Ma bắt nhân viên trồng c... 5 xu hướng làm việc trong năm mới Dành 18 lên kế hoạch cho một ngày làm việc ... 8 cách quản lý công nhân dành cho tổ trưởng quản ... Quy trình đào tạo nội bộ 4 bước hiệu quả cho doanh nghiệp

Khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc đã hết thời gian làm việc một trong những điều bạn quan tâm đó chính là bảo hiểm thất nghiệp khi nghỉ việc được tính như thế nào? Thủ tục để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là gì? Và liệu mình có được hưởng không? Khi bạn tham gia ký kết hợp đồng lao động với một công ty bất kỳ cũng có nghĩa là bạn đã tham gia đóng bảo hiểm để bảo vệ quyền lợi cũng như lợi ích của người lao động trong đó có bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế bảo hiểm thất nghiệp kinh phí công đoàn. Mỗi loại bảo hiểm có một ý nghĩa và tác dụng riêng tuy nhiên bảo hiểm thất nghiệp khi nghỉ việc nhiều người vẫn chưa hiểu hết về nó cũng như điều kiện hưởng như thế nào? Cùng tìm hiểu qua bài viết sau nhé! I. Những điều cần biết về bảo hiểm thất nghiệp Thất nghiệp được coi là hiện tượng tất yếu của nền kinh tế thị trường và cũng chính là nỗi lo lớn nhất của toàn xã hội.BHTN ra đời như một cứu tinh giải quyết tình trạng thất nghiệp nhằm trợ giúp kịp thời cho những người thất nghiệp trong thời gian chưa tìm được việc làm và tạo cơ hội cho họ học nghề tìm kiếm công việc mới. Bạn cần hiểu các thông tin sau về bảo hiểm thất nghiệp: a. Hạn mức đóng bảo hiểm thất nghiệp Hàng tháng DN đóng cho người lao động và trích từ tiền lương tháng của NLĐ để đóng vào Quỹ BHTN với tỷ lệ đóng là 2 % theo quy đinh vê BHTN mơi nhât. Trong đo: Doanh nghiêp đong 1%. Ngươi lao đông đong 1% tiên lương thang. Mức tiền lương tháng thấp nhất để tính đóng BHTN là mức lương tối thiểu vùng và mức tối đa là 20 lần mức lương tối thiểu vùng. b. Đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc Ngươi lao đông lam viêc theo hơp đông lao đông có thời hạn từ đủ 03 tháng trong tất cả các cơ quan đơn vị (không phân biệt số lượng lao động đơn vị đang sử dụng). Nêu NLĐ co ky hơp đông lao đông vơi nhiêu công ty thi Công ty đâu tiên phai co trach nhiêm tham gia BHTN cho NLĐ. Nhưng hơp đông lao đông có thời hạn từ 03 tháng trở lên ky trước tháng 01/2015 mà có giá trị trong năm 2015 (hoặc người lao động tiếp tục làm việc từ tháng 01 năm 2015) chưa được tham gia BHTN thi DN phai lam thủ tục tham gia BHTN từ tháng 01/2015. Lưu y: Trong thơi han 30 ngay kê tư khi hơp đông lao đông co hiêu lưc DN phai lam thu tuc tham gia BHTN cho NLĐ tai tô chưc BHXH. II. Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi nghỉ việc a. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc trừ các trường hợp sau đây: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng làm việc trái pháp luật; Hưởng lương hưu trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; b. Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (đôi vơi cac trương hơp: Hợp đồng lao động co xác định va không xác định thời hạn). Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (đôi vơi cac trương hơp: Ky hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng). c. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm. d. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN trừ các trường hợp sau đây: Thực hiện nghĩa vụ quân sự nghĩa vụ công an; Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng cơ sở giáo dục bắt buộc cơ sở cai nghiện bắt buộc; Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; Chết. Lưu y: Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động NLĐ nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm. III. Mức hưởng và thời gian hưởng BHTN khi nghỉ việc Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp. Nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định Hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động thưc hiên theo chế độ tiền lương do DN quyết định. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng BHTN cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp sau đó cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng. Thời điểm hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày thứ 16 kể từ ngày nộp đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp.. IV. Khi nào được bảo lưu bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp? Đối với trường hợp người đăng ký hưởng thất nghiệp nhưng không tới nhận kết quả thì theo quy định tại khoản 3 điều 18 Nghị định 28/2015/NĐ-CP: Sau thời hạn 02 ngày làm việc kể từ ngày ghi trong phiếu hẹn trả kết quả nếu người lao động không đến nhận quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp thì được coi là không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều này. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày người lao động không đến nhận quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định trung tâm dịch vụ việc làm trình Giám đốc Sở Lao động Thương binh và Xã hội quyết định về việc hủy quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động. Khi được xác định là không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp thì áp dụng tương tự theo khoản 6 điều 18 Nghị định trên: Sau thời hạn 03 tháng kể từ ngày người lao động hết thời hạn hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp nhưng người lao động không đến nhận tiền trợ cấp thất nghiệp và không thông báo bằng văn bản với tổ chức bảo hiểm xã hội nơi đang hưởng trợ cấp thất nghiệp thì người lao động đó được xác định là không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp tương ứng với số tiền trợ cấp thất nghiệp mà người lao động không đến nhận được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp tiếp theo khi đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định. Vì vậy người đăng ký hưởng thất nghiệp nhưng không tới nhận kết quả thì toàn bộ thời gian đóng bảo hiểm được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng tiếp theo khi người lao động đủ điều kiện hưởng. Dựa trên quy định tại khoản 1 và khoản 2 Luật Việc làm 2013 và được hướng dẫn cụ thể tại Điều 19 20 Nghị định 28/2015/NĐ-CP thì 3 lưu ý quan trọng dành cho người lao động: 1. Người lao động đăng kí hưởng BHTN nhưng không tới nhận kết quả thì thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp chưa hưởng sẽ được bảo lưu làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp lần sau. 2. Còn đối với người lao động đang hưởng bảo hiểm thất nghiệp mà không đến cơ quan bảo hiểm thông báo về việc tìm kiếm việc làm hằng tháng thì sẽ số tiền hưởng bảo hiểm thất nghiệp sẽ bị tạm ngừng cho đến khi người lao động đó đến thông báo theo quy định. 3. Nếu người lao động không đến cơ quan bảo hiểm thông báo về việc tìm kiếm việc làm trong vòng 3 tháng liên tiếp thì việc hưởng trợ cấp thất nghiệp sẽ bị chấm dứt và thời gian tham gia bảo hiểm tương ứng với số chưa được hưởng trợ cấp thất nghiệp chưa được hưởng sẽ không được bảo lưu để làm căn cứ để tính thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp lần sau. V. Khi nào bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp được cộng dồn? Căn cứ Điều 45 Luật việc làm 2013 về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp: Điều 45. Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng bảo hiểm thất nghiệp là tổng các khoảng thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục hoặc không liên tục được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng bảo hiểm thất nghiệp cho đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp. Theo đó thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp ở các công ty cũ chưa hưởng được cộng nối cho lần hưởng tiếp theo khi bạn đủ điều kiện ( như đã nêu ở mục II bài viết). Lưu ý: Người lao động vẫn phải đăng kí hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Trung tâm dịch vụ việc làm nơi bạn muốn hưởng trợ cấp thất nghiệp trong vòng 3 tháng kể từ ngày có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động để được hưởng trợ cấp thất nghiệp. Nếu quá thời hạn người lao động sẽ được bảo lưu bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp như đã thông tin ở mục IV. VI. Thủ tục và quy trình làm hồ sơ hưởng trợ cấp BHTN 1. Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp Căn cứ Luật Việc làm và Nghị định 28/2015/NĐ-CP quy định hồ sơ hưởng BHTN bao gồm: Đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo mẫu do Bộ LĐTBXH quy định); Bản chính hoặc bản sao có chứng thực của hợp đồng lao động (HĐLĐ) hoặc hợp đồng làm việc (HĐLV) đã hết hạn; quyết định thôi việc hoặc quyết định sa thải hoặc quyết định kỷ luật buộc thôi việc hoặc thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc HĐLV; Sổ BHXH 2 ảnh 3 x 4 CMTND sổ hộ khẩu/sổ tạm trú photto nếu nộp hồ sơ hưởng tại nơi cư trú và kèm theo bản gốc để đối chiếu 2. Thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp Bước 1. Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hoặc HĐLV NLĐ chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ cho Trung tâm Giới thiệu việc làm (TTGTVL) tại địa phương nơi NLĐ muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. Bước 2. Thời hạn giải quyết hồ sơ: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ người lao động (NLĐ) chưa tìm được việc làm thì trung tâm giới thiệu việc làm (TTGTVL) thực hiện xác nhận giải quyết hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong vòng 20 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ TTGTVL ra quyết định duyệt chi trả trợ cấp thất nghiệp kèm theo sổ BHXH có xác nhận trả cho NLĐ. Trường hợp NLĐ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp thì TTGTVL phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do. Thời điểm tính hưởng trợ cấp thất nghiệp: Ngày thứ 16 tính từ ngày nộp hồ sơ. Bước 3. Nhận tiền chi trả trợ cấp thất nghiệp Trong vòng 5 ngày làm việc kể từ thời điểm có quyết định duyệt chi trả trợ cấp thất nghiệp cơ quan BHXH tại địa phương thực hiện chi trả tiền trợ cấp tháng đầu cho NLĐ kèm theo thẻ BHYT. Hàng tháng cơ quan BHXH thực hiện chi trả trợ cấp TN trong vòng 12 ngày tính từ ngày hưởng trợ cấp TN tháng đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp của NLĐ. Ví dụ: Ngày 1/10/2016 NLĐ nộp hồ sơ hưởng TCTN tại TT GTVL. Ngày 20/10/2016 TT GTVL ra Quyết định hưởng TCTN Ngày bắt đầu tính hưởng TCTN là 16/10/2016 Ngày chi trả TCTN tháng đầu của cơ quan BHXH: Từ 20 25/10/2016 Ngày chi trả TCTN tháng thứ 2: Từ 16/11 27/11/2016 Ngày chi trả TCTN tháng thứ 3: Từ 16/12 27/12/2016 Bước 4: Thông báo tìm việc hàng tháng của NLĐ Hàng tháng NLĐ phải đến Trung tâm dịch vụ việc làm thông báo về việc tìm việc làm trong thời gian đang hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo đúng lịch hẹn kèm theo Quyết định trợ cấp thất nghiệp). Nguồn: baohiemxahoidientu.vn và thebank.vn The post Thông tin và hướng dẫn chuẩn bị thủ tục hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp năm 2018 appeared first on VnResource Blog. Related Post Mức đóng BHXH bắt buộc ở người lao động từ ngày 01... Luât an toan vê sinh lao đông Từ ngày 01/7/2018 tăng mức hưởng chế độ BHXH bắt ... Quy định về hoạt động đầu tư quỹ BHXH BHYT BH th... Thông tin và hướng dẫn chuẩn bị thủ tục hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp năm 2018

Mc dang c rt nhiu li th v ngun nhn lc do ang trong thi k dn s vng tuy nhinthc trng ngun nhn lc ca Vit Nam hin nayvn cnnhiu hn ch. Mt nghin cu ca Vin Nghin cu pht trin Thi Lan (TDRI) v thc trng ngun nhn lc ca Vit Nam hin nay ch ra rng hu ht cc k nng mm ca ngi lao ng Vit Nam nm mc trung bnh hoc yu c bit l k nng lm vic nhm v k nng lnh o.Thiu i ng nhn lc cht lng cao Theo nhm nghin cu Trng H Ngoi thng i ng nhn lc cht lng cao cng nhn lnh ngh vn cn rt thiu so vi nhu cu x hi pht trin cc ngnh kinh t ch lc ca Vit Nam nht l tham gia vo chui gi tr ton cu cng nh nng cp v th ca Vit Nam trong chui gi tr . Ngn hng Th gii nh gi Vit Nam ang thiu lao ng c trnh tay ngh cng nhn k thut bc cao. Trnh ngoi ng ca lao ng Vit Nam cha cao nn gp nhiu kh khn trong qu trnh hi nhp. Nhng hn ch yu km ca ngun nhn lc l mt trong nhng nhn t ch yu nh hng n nng lc cnh tranh ca nn kinh t. Nghin cu ca Vin Khoa hc Lao ng v X hi (2016) cng cho thy mc p ng v k nng do thay i cng ngh ca lao ng trong cc doanh nghip in t v may rt thp. Tr k nng an ton v tun th k lut lao ng c t l doanh nghip c kho st nh gi tt v rt tt v mc p ng k nng ca lao ng so vi yu cu cng ngh mi kh cao (72 vi ngnh in t v 50 vi ngnh may mc) cc k nng cn li u c t l doanh nghip nh gi tt/rt tt l kh thp c bit i vi ngnh may mc. Mc d tng nhanh nhng quy m lao ng trnh tay ngh cao vn cn nh b so vi yu cu ca qu trnh cng nghip ha hin i ha v hi nhp quc t. S lao ng c trnh chuyn mn k thut thm ch nhm c trnh chuyn mn cao c khuynh hng hiu bit l thuyt kh nhng li km v nng lc thc hnh v kh nng thch nghi trong mi trng cnh tranh cng nghip; vn cn c thi gian b sung hoc o to bi dng s dng hiu qu. Kh nng lm vic theo nhm tnh chuyn nghip nng lc s dng ngoi ng l cng c giao tip v lm vic ca ngun nhn lc cn hn ch. Mt khc t l lao ng c k nng cao trong cc ngnh sn xut ch lcca Vit Nam rt thp. Theo bo co lao ng v vic lm ca Tng cc Thng k nm 2014 Vit Nam c gn 54 triu lao ng c trnh k nng cao trong tp trung nhiu nht trong ngnh GD-T (chim 30 s lao ng trnh cao t trng lao ng trnh cao chim 884 lao ng ca ngnh) hot ng ca ng t chc chnh tr x hi qun l Nh nc v an ninh quc phng (chim 19) y t v hot ng tr gip x hi (chim 8). Tuy nhin ngnh cng nghip ch bin ch to l ngnh ch lc trong qu trnh cng nghip ha hin i ha ch chim 9 tng s lao ng trnh cao trong khi vi cc nc pht trin t l ny ln n 40 60. Thc trng ngun nhn lc ca Vit Nam hin naycho thy trong s nhng lao ng c k nng cao c n gn 14 triu ngi (tng ng 1/4) khng c bng cp hoc ch c bng s cp trung cp; ngi c trnh o to C tr ln chim 743 lao ng c k nng cao. Cng tc o to cha ph hp Nhm nghin cu phn tch: Cng tc o to hin nay cha ph hp v c s lng v cht lng. o to C v H vn chim t l ln. Theo s liu ca Tng cc Thng k s SV C H nm 2015 l 2.1185 nghn SV trong SV cng lp l 18471 nghn v ngoi cng lp l 2714 nghn ngi. Trong khi HS TCCN ch l 3148 nghn HS vi 2186 nghn HS cng lp v 962 nghn HS ngoi cng lp. y l mt trong nhng nguyn nhn chnh dn n tnh trng tha thy thiu th. (Vin Khoa hc Lao ng v X hi 2016). Theo Bo co kt qu gim st chuyn Hiu qu thc hin chnh sch php lut v pht trin khoa hc cng ngh nhm thc y cng nghip ha hin i ha giai on 2005 2015 v nh hng pht trin giai on ti ca Quc hi Vit Nam c 164.744 ngi tham gia hot ng nghin cu pht trin (Ramp;D) trong s cn b nghin cu c trnh C v H tr ln l 128.997 ngi. Nu quy i tng ng ton thi gian s lng cn b Ramp;D ca Vit Nam ch t 7 ngi/vn dn. Ngoi ra cht lng chng trnh ging dy ca cc trng cn thp cha o to c lao ng c k nng lm vic thc t. Vi chng trnh o to hin nay ca cc trng H C SV mi ra trng ti Vit Nam thng thiu kinh nghim thiu k nng mm v o to cha gn lin trc tip vi cng vic ti cc doanh nghip. C th phng thc ging dy vn cn lc hu cha p dng cc cng ngh hin i mi ang c s dng. Trong cng tc xy dng chng trnh ging dy cn thiu cc chng trnh thc t dn n thiu c hi cho HS SV p dng nhng kin thc c hc trong nh trng vo cc vn c th ca x hi. Thm vo tnh trng ngi lao ng thiu nh hng trong vic chn ngnh ngh t bc ph thng cng khin cho cung lao ng ca Vit Nam gp nhiu vn . Vi tm l bng cp hu ht ngi lao ng u la chn hc H hoc sau H m khng ch trng n cu nhn lc cng nh hc ngh iu ny dn n tnh trng tha thy thiu th hin nay v tnh trng ngi lao ng c bng H nhng chp nhn lm nhng cng vic khng cn chuyn mn k thut. SV Vit Nam cng cha nh hng tt nhng ngnh ngh m th trng c nhu cu. Mt kho st ca ILO (2016) cho thy a s SV Vit Nam la chn khi ngnh kinh t trong khi khi ngnh k thut c nhu cu lao ng rt ln li khng c SV la chn nhiu. Ngnh khoa hc k thut cng ngh v ton hc (STEM) c 23 SV nam v 9 SV n ca Vit Nam la chn. Nh vy i vi ngnh cn bn to nng lc sn xut di hn nh nhm ngnh STEM th SV Vit Nam dng nh khng qu mn m v t l ny thp hn hn mc trung bnh trong ASEAN: 28 SV nam v 17 SV n. Cc SV Vit Nam ch yu thch la chn ngnh kinh doanh thng mi ti chnh. iu ny trong mt chng mc no cho thy th trng lao ng Vit Nam ang pht trin thin v cc ngnh dch v h tr m cha pht trin mnh cc ngnh thuc khu vc thc to ra gi tr gia tng cn bn cho nn kinh t. 3 U IM CA NGUN NHN LC VIT NAM 1. Vit Nam ang thi k c cu dn s vng vi hn 63 triu ngi (chim 695 dn s) trong tui lao ng mang li nhiu li th v ngun nhn lc cho pht trin kinh t x hi. Nhm dn s trong tui lao ng kh ng. Thm vo nng sut lao ng ca ngi Vit Nam khng ngng tng qua cc nm. Tnh theo giai on nng sut lao ng ca Vit Nam thi gian qua c s ci thin ng k theo hng tng u qua cc nm bnh qun giai on 2006 2015 tng 39/nm. Nhng n lc tng nng sut lao ng thi gian qua gp phn khng nh thu hp dn khong cch tng i ca nng sut lao ng Vit Nam so vi nc ASEAN. 2. Cng tc o to v dy ngh ti Vit Nam bc u gn vi nhu cu ca doanh nghip v th trng lao ng; c cu ngnh ngh o to tng bc c iu chnh theo c cu ngnh ngh sn xut kinh doanh; m thm nhiu ngh o to mi m th trng lao ng c nhu cu v cc ngh phc v cho vic chuyn dch c cu kinh t nng nghip nng thn v gii quyt vic lm cho ngi lao ng 3. Vit Nam pht trin c i ng cn b khoa hc v cng ngh kh ng o. Nhiu nh kinh t cn b khoa hc ca Vit Nam tip thu v tip cn c vi nhiu tin b khoa hc v cng ngh hin i ca th gii; nhiu cng nhn lao ng Vit Nam thng qua xut khu lao ng v cc chuyn gia nc ngoi c iu kin tip cn c nhiu hn vi nhng my mc thit b hin i v tc phong lao ng cng nghip. Ngi lao ng Vit Nam c nh gi c u im l thng minh cn c kho lo c trnh dn tr hc vn kh cao so vi mc thu nhp quc dn tip thu nhanh tin b khoa hc k thut v cng ngh ca th gii. (Trch Nghin cu xut cc gii php nng cao cht lng ngun nhn lc Vit Nam trong c ch th trng Nhim v KHCN thuc Chng trnh KHGD quc gia do Trng H Ngoi thng ch tr) The post Thc trng ngun nhn lc ca Vit Nam hin nay 2018 appeared first on VnResource Blog. Related Post Cch nhn bit nhn vin mun ngh vic... Cu chuyn vui v tuyn dng nhn s Lm th no xy dng v qun l teamwork hiu q... Quy trnh sa thi nhn vin theo quy nh php lu... Thc trng ngun nhn lc ca Vit Nam hin nay 2018

Nếu một rổ táo mà toàn táo dập thì dù có lựa chọn tốt tới đâu thì táo cũng toàn táo dập chỉ khác đó là những quả táo tốt nhất trong rổ táo đó. Do đó việc các nhà quản trị cân nhắc và chọn cách thức để có những quả táo tốt là một điều rất quan trọng. Trong triết lý chiêu mộ một trong số vấn đề chính là thăng tiến chủ yếu từ bên trong hay là thuê từ bên ngoài cho tất cả các cấp bậc. Các doanh nghiệp tổ chức phải luôn xác định liệu vị trí được điền khuyết có thể từ nguồn bên trong hay bên ngoài là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể. Một số ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài được phân tích trong bài viết dưới đây hy vọng giúp nhà quản trị nhân sự có thêm căn cứ để cân nhắc lựa chọn loại hình phù hợp. I. Nguồn tuyểndụngnội bộ (bên trong) Nguồn tuyển dụng nội bộ? Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp/tổ chức. Chiêu mộ từ các vị trí: Công nhân nhân viên quản lý cấp thấp quản lý cấp trung. 1. Cách thức tuyển mộ từ bên trong Qua tìm hiểu các sách và các nguồn thông tin nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 02 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong Danh mục các kỹ năng mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có trình độ giáo dục quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển Tiến trình chiêu mộ nội bộ của một doanh nghiệp. a. Ưu điểm Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm. Tiết kiệm chi phí. Tiết kiệm thời gian. Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên. Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc. Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty. b. Nhược điểm Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm. Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra. Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức. Tạo ra sức ì sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ. Sự thiên vị có thể xảy ra. Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác. II. Nguồn tuyểndụngbên ngoài Nguồn tuyển mộ bên ngoài? Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp. Chiêu mộ rất nhiều nguồn khác nhau: các ứng viên tự nộp đơn bạn bè của nhân viên nhân viên các tổ chức khác nhân viên cũ của tổ chức lao động thất nghiệp. 1. Cách thức tuyểndụng bên ngoài Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng.Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ. Doanh nghiệp có thể tính thời gian bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức: TCM = TSD T1 T2 T3 Trong đó: TCM: là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ TSD: là thời điểm cần sử dụng nhân viên. T1: khoảng thời gian cần có để thu nạp hồ sơ. T2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chon ứng viên. T3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới. Các phương thức tuyển dụng bên ngoài Phương pháp không chính thức (tham khảo ứng viên) còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi. Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông quảng cáo Internet ( đăng thông tin trên các website tìm việc) thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty tổ chức khi đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc. Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi. Chiêu mộ từ các trường đại học: áp dụng cho công ty quy mô lớn và có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Nó có chi phí trung bình và có một lượng ứng viên tham gia đông đảo. Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: các tổ chức xem những nhân viên lớn tuổi có giá trị bởi những kỹ năng của họ lịch trình làm việc linh hoạt động lực cao trung thành và có khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi một cách nhất quán. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này cần đề cập đến kinh nghiệm và sự trưởng thành cơ hội xây dựng nghề nghiệp thứ hai. a. Ưu điểm Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái gây mâu thuẫn của những người cũ. Thay đổi được chất lượng lao động. Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng. Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng. Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện. b. Nhược điểm Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới. Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu sự trung thực của nhân viên mới. Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển. Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài. Hy vọng bài viết trên đã phân tíchcho bạn đọc cụ thể những ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài đểcác nhà tuyển dụng có thể căn cứ vào đây lựa chọn hình thức phù hợp nhất cho doanh nghiệp cho vị trí tuyển dụng. The post Ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài appeared first on VnResource Blog. Related Post Chiến thắng Lười biếng bằng một phương pháp hữu hi... Để các cuộc họp thành công và hiệu quả cần tuân t... 4 câu hỏi cho nhà tuyển dụng Design thinking lối tư duy cho nhà lãnh đạ... Ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài