VnResource Blog

Làm thế nào để nhân viên của bạn quên đi sự bất công và có động lực để làm việc tích cực? Học thuyết sau đã được chứng minh nào cùng VnResource tham khảo thôi. Thử nhớ lại về doanh nghiệp của mình đã bao giờ bạn nghe thấy thắc mắc và phàn nàn từ nhân viên kiểu như đã phải lỡ cuộc gặp mặt gia đình để đi hỗ trợ event ngày chủ nhật ? Cùng vị trí công việc nhưng người khác lại được thưởng nhiều hơn? Mặc dù hơi nhạy cảm và có phần tiêu cực nhưng sự thật là mọi nhân viên đều có xu hướng so sánh bản thân với những người đồng nghiệp trong công ty bao gồm cả nhà quản lý người cùng cấp và cấp dưới. Sự so sánh đó xuất phát từ mục tiêu tìm kiếm sự cân bằng giữa việc cho và nhận. Đặc biệt ở chỗ kết quả của sự so sánh này chính là nguyên nhân thúc đẩy nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn hay sẽ lơ là chán nản công việc. Lý thuyết này đã được khẳng định và làm rõ trong Học thuyết cân bằng động lực hay còn gọi là Học thuyết cân bằng của Adams vốn đa được chứng minh và áp dụng nhiều qua thập kỷ. Là một nhà quản trị doanh nghiệp bạn nên tìm hiểu về học thuyết này để nắm được tâm lý và nhu cầu của nhân viên từ đó xây dựng được chiến lược tạo động lực hiệu quả cho nhân viên. Định nghĩa về Học thuyết cân bằng động lực Học thuyết cân bằng động lực được phát triển năm 1963 bởi nhà tâm lý học hành vi John Stacey Adams. Cũng bởi vậy mà nó có tên gọi khác là Học thuyết cân bằng của Adams. Học thuyết phát biểu rằng: Người lao động luôn so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (input đầu vào) với những gì họ được nhận khi hoàn thành công việc đó (output đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất input / output của họ với tỷ suất đó của những người khác. Nếu hai tỷ suất ngang bằng nhau thì người lao động nhận định rằng họ đang được đối xử công bằng với những người khác. Lúc này họ sẽ có được động lực làm việc tốt nhất. Nếu hai tỷ suất này có sự chênh lệch thì họ sẽ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công và sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng sao cho hai bên cân bằng trở lại. Tuỳ thuộc vào tình trạng của họ đang tích cực hay tiêu cực hơn so với người hoặc nhóm được so sánh người lao động sẽ có động thái tích cực / tiêu cực tương ứng. Ví dụ trong cùng một công ty nếu một nhân viên nhận ra một đồng nghiệp ngang hàng đang làm công việc chính xác y như thế nhưng lại được trả lương cao hơn họ sẽ thấy bất mãn và chọn lựa làm việc ít đi để tự tạo ra cảm giác công bằng. Tâm lý của nhân viên được chứng minh trong Học thuyết cân bằng động lực như thế nào? Bộ khung của Học thuyết cân bằng động lực chính là tỷ số giữa input và output của cá nhân đối với công việc. Vì vậy trước hết bạn cần hiểu được cách xác định hai thành phần này để tránh nhìn nhận một tỷ số sai lệch so với nhân viên. Cả input (đầu vào) và output (đầu ra) đều bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình. Với input nhân viên thường bỏ ra thời gian công sức làm việc cam kết với mục tiêu đề ra năng lực và kinh nghiệm tinh thần trách nhiệm lòng tin lòng trung thành sự nỗ lực và tiền bạc hoặc cơ sở vật chất. Sau khi thực hiện công việc những output mà nhân viên có thể nhận về gồm có tiền lương phúc lợi lời khen sự công nhận uy tín sự bảo đảm việc làm hay hơn nữa là sự thăng tiến trong công việc. Phương trình học thuyết cân bằng chỉ ra rằng sự công bằng trong tâm lý của nhân viên được hiểu là sự bằng nhau giữa tỷ số input / output của chính họ và những người xung quanh. Phương trình học thuyết cân bằng giữa tỷ suất input / output của các đối tượng khác nhau Vậy nhân viên sẽ so sánh sự cho nhậncủa bản thân với ai? Học thuyết cân bằng động lực phân tích có bốn nhóm tham chiếu mà nhân viên thường hay sử dụng trong so sánh: Từ cá nhân bên trong: Là chính nhân viên đó trong doanh nghiệp hiện tại. Từ cá nhân bên ngoài: Là trải nghiệm của chính cá nhân đó với các doanh nghiệp khác. Từ người khác bên trong: Là những người khác trong doanh nghiệp hiện tại. Từ người khác bên ngoài: Là những người khác bên ngoài doanh nghiệp hiện tại Xét ví dụ về chủ thể là một nhân viên sales A. Vị trí marketing mà A đảm nhận ở công ty cũ chính là nhóm tham chiếu từ cá nhân bên ngoài. Người khác bên trong doanh nghiệp mà A hay so sánh chính là những nhân viên sales hiện đang làm cùng công ty với A. Nếu A đặt bản thân vào mối tương quan với những người làm sales chuyên nghiệp trên thị trường thì đó chính là người khác bên ngoài doanh nghiệp. Học thuyết cân bằng động lực vẫn đúng ngay cả khi nhân viên của bạn so sánh bản thân với những người nắm giữ vị trí khác và có output ở mức cao hơn rất nhiều. Như nhân viên sales A chẳng hạn A có thể (và trên thực tế vẫn thường) tự đối chiếu với CEO: Tại sao thu nhập hằng tháng của CEO lại cao hơn gấp 100 lần? Cũng có nhiều trường hợp khác nhân viên lại tự xem xét tỷ suất input / output của mình để đánh giá cái nhận về có xứng đáng với cái cho đi hay chưa. Nhân viên sẽ phản ứng như thế nào trước sự bất công khi so sánh tỷ suất cho nhận? Học thuyết cân bằng động lực chỉ ra rằng khi nhân viên hình dung ra sự bất công họ có thể hành xử theo một (hoặc một số) trong các khả năng: Tự thay đổi đầu vào / đầu ra của chính bản thân mình Tìm cách tác động trực tiếp vào đầu vào / đầu ra của người khác Tìm cách khiến người khác tự thay đổi đầu vào / đầu ra của họ Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh Thay đổi lại suy nghĩ cá nhân Tìm công việc mới Thông thường nhân viên sẽ chọn cách điều chỉnh đầu vào của bản thân để phương trình luôn cân bằng. Vì vậy nếu những nhân viên sales hiện đang làm cùng với A nhận được đãi ngộ cao hơn dù làm cùng công việc A sẽ trở nên mất tinh thần và giảm tải năng suất làm việc của mình. Ngược lại nếu công ty hiện tạichi trả lương cao hơn so với công ty trước đó A từng làm rất có khả năng A sẽ tự nhủ phải cố gắng hơn trong công việc. Xét trường hợp A so sánh bản thân với CEO. Lúc này vì hai đối tượng tham chiếu thực sự không ở cùng một giai cấp trong doanh nghiệp A sẽ không giữ cảm giác bất công về output mà tự điều chỉnh suy nghĩ của mình trong input. Cụ thể A nhận thức rằng CEO phải đối mặt với rủi ro khi bỏ vốn phải làm việc nhiều hơn căng thẳng hơn có nhiều kinh nghiệm hơn trong khi bản thân A vẫn có thời gian tụ tập với bạn bè. Bằng cách này sự công bằng được thiết lập trở lại. Còn khi nhân viên tự so sánh tỷ suất cho nhận của bản thân nếu cán cân bị lệch về phía input tức là chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp chưa xứng đáng với những gì cá nhân bỏ ra một số nhân viên sẽ tự tìm công bằng cho mình bằng cách yêu cầu tăng lương làm ít việc hơn thậm chí là bỏ việc. Nhân viên mong chờ vào sự cân bằng giữa input và output của bản thân Nhân viên cũng có thể linh hoạt trong việc đánh đổi để cân đối input hoặc output của chính họ ví dụ như chấp nhận mức lương thấp hơn để có giờ làm việc ít hơn thường lệ. Tuy nhiên bạn cần hiểu rằng hai nhân viên giống hệt nhau về input và output có thể cảm nhận sự công bằng hoặc bất công khác nhau. Mỗi nhân viên cũng có cách riêng để phản ứng với sự bất bình đẳng tuỳ thuộc vào đối tượng tham chiếu và hoàn cảnh thực tế trong doanh nghiệp. Ứng dụng học thuyết cân bằng cho nhận như thế nào để tạo động lực cho nhân viên? Nghệ thuật làm người quản trị giỏi là nắm bắt được tâm lý của nhân viên và chủ động có biện pháp đánh vào sự tiêu cực trong tâm lý ấy. Nói một cách khác bạn cần quản lý được kỳ vọng của nhân viên và những ảnh hưởng của nó tới năng suất lao động. Một số chiến lược hữu ích bạn có thể áp dụng trong doanh nghiệp: 1.Quản trị mục tiêu và định hướng làm việc của nhân viên Là một nhà quản trị chắc hẳn bạn luôn muốn đồng nhất mục tiêu cá nhân của từng nhân viên vào cây mục tiêu chung của doanh nghiệp. Làm rõ kỳ vọng và lượng hoá được các kết quả then chốt của nhân viên là một yếu tố quan trọng để đạt được điều đó đồng thời đưa ra bộ khung khá chi tiết để doanh nghiệp và nhân viên xác định trước input và output cần thiết. Nhân viên sẽ biết được bản thân cần bỏ vào những gì để đạt được các mục tiêu đã đặt ra còn doanh nghiệp giám sát chặt chẽ được biểu đồ tăng trưởng để biết rằng cần trả công cho nhân viên thế nào cho xứng đáng. 2.Triển khai hệ thống lương 3P tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố vị trí năng lực và kết quả đạt được Đây là giải pháp khách quan và hiệu quả nhất để cân bằng output của nhân viên so với input của chính họ. Nhân viên không nhận lương theo con số định được cào bằng bởi thị trường nữa mà theo đúng những gì họ đóng góp cho doanh nghiệp. Năng lực càng giỏi thành tích đạt được càng nhiều thì số tiền nhân viên nhận về (dưới hình thức tiền lương hoặc tiền thưởng) càng cao đi kèm với uy tín và sự coi trọng từ phía sếp và đồng nghiệp. Có nghĩa là doanh nghiệp đang xây dựng một cán cân tự động mà output sẽ được tăng giảm tự động theo sự tăng giảm của input. Nhờ vậy mong muốn nhận được chế độ đãi ngộ tốt sẽ là động lực chính giúp nhân viên nỗ lực trau dồi bản thân và đóng góp nhiều hơn trong công việc. Hiệu quả làm việc chung của doanh nghiệp tất nhiên sẽ tăng lên nhiều lần. 3. Truyền thông nội bộ rõ ràng về các chính sách và chế độ khen thưởng Để tránh những suy nghĩ lệch lạc về sự cân bằng cho nhận trong doanh nghiệp bạn nên truyền tải những định hướng và khuyến khích thái độ tích cực đến nhân viên. Đó là một nội dung cần thiết trongchiến lược truyền thông nội bộ của doanh nghiệp. Nếu bạn muốn áp dụng phần mềm quản trị OKRs hệ thống lương 3P hay bất kỳ chính sách nào khác trong doanh nghiệp hãy truyền thông tin tới tất cả thành viên. Điều này sẽ giúp nhân viên có nhận thức đúng đắn về cách họ có thể đạt được output như mong đợi và triển khai nhanh chóng hơn. Cứ thế lộ trình phát triển của nhân viên sẽ song hành cùng chiến lược của cả doanh nghiệp. Sẽ rất hữu ích nếu bạn minh bạch hoá việc khen thưởng và phê bình trong nội bộ doanh nghiệp. Đó là những tấm gương để nhân viên của bạn soi vào và có động lực thay đổi để tiến bộ hơn trước. Hơn nữa việc doanh nghiệp công nhận và vinh danh nỗ lực sự nhiệt thành và thành tích của một nhân viên sẽ giúp nhân viên có xu hướng bổ sung thêm input bằng cách trung thành và gắn bó lâu bền hơn. Nguồn: Resources.base.vn The post Xóa bỏ bất công nhân viên thêm động lực với học thuyết cân bằng Cho Nhận appeared first on VnResource Blog. Related Post Văn hóa công ty và mô hình văn hoá doanh nghiệp De... Bí quyết đánh giá nhân viên khách quan Mẹo nhỏ để cảm thấy thoải mái và tăng hiệu quả làm... 10 sai lầm thường gặp trong quản lý dự án... Xóa bỏ bất công nhân viên thêm động lực với học thuyết cân bằng Cho Nhận

Thuyết phục ứng viên mở email từ cái nhìn đầu tiên? Cứu email tuyển dụng khỏi số phận rơi vào hộp thư rác? Vậy làm gì để thu hút được các ứng cử viên xuất sắc? Tại sao việc gửi email tuyển dụng lại không đơn giản Tuyển dụng nhân tài luôn là vấn đề cốt lõi trong xây dựng nguồn nhân lực cho công ty. Một trong số các bước quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự đó chính là việc gửi email thông báo việc làm tới ứng viên. Nói là gửi email nhiều người sẽ hình dung ra thao tác việc làm này khá đơn giản thế nhưng xét về mặt bản chất đây là lại một khâu quan trọng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực rất nhiều dành cho nó nhiều thời gian thì mới mong nhận được kết quả tốt nhất. Lý do vì sao cần làm như vậy cũng rất dễ hiểu. Ngày nay việctìm ra nhân viên phù hợp với vị trí công việc không phải ngày một ngày hai là có thể tìm được. Có quá nhiều cơ sở doanh nghiệp mỗi ngày đều đăng tải nhu cầu tuyển dụng người tài. Do đó người ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn cho mình một địa chỉ phù hợp nhất. Chính vì điều này mà ứng viên dần trở nên thờ ơ hơn khi đọc email tuyển dụng. Họ chỉ thực sự để tâm khi email tuyển dụng được ứng viên đánh giá cao về sự phù hợp. Thử thách khi gửi email mà nhà tuyển dụng sẽ phải đối mặt Ai cũng biết ngày nay cơ hội tìm kiếm việc làm dành cho ứng viên đã mở rộng rất nhiều. Không chỉ có nhiều trang mạng xã hội về việc tìm kiếm việc làm mà còn có rất nhiều sự tương tác hỗ trợ tuyển dụng các thông tin tuyển dụng được gửi tới từ email. Dù có rất nhiều hình thức tuyển dụng được các doanh nghiệp áp dụng xong hình thức gửi thư quảng cáo việc tuyển dụng thông qua email vẫn chính là sự lựa chọn hàng đầu của nhiều công ty bởi nó mang tính hiểu quả nhanh chóng hơn cả. Tuy nhiên không điều gì mang tính tuyệt đối hoàn toàn ngay cả với những bức thư tuyển dụng cũng vậy. Dù được đánh giá là hình thức phổ biến và hiệu quả nhưng chính điều đó tạo nên những sự khúc xạ ngược lại mang tới cho doanh nghiệp một vài bất lợi. Doanh nghiệp nào cũng thấy rõ ràng hình thức gửi thư điện tử mang tới hiệu quả cao và rất nhiều doanh nghiệp cùng nhau thực hiện hình thức đó. Vậy có nghĩa là xác xuất một người ứng viên có thể nhận được rất nhiều email thông báo tuyển dụng. Dĩ nhiên họ chẳng có thời gian ngồi xem hết tất cả thư và không có điều gì chắc chắn lá thư của bạn sẽ được mở. Như thế chúng ta có thể thấy rằng cần có một điều gì đó thực sự thu hút để ứng viên muốn mở thư tuyển dụng của bạn ra. Để đánh trúng được đối tượng ứng viên quả thực bạn cần tốn nhiều thời gian công sức hơn bạn tưởng rất nhiều. Do đó công ty cần phải có chiến lược tuyển dụng cụ thể để có thể tối ưu hóa mọi nguồn lực trong việc tìm kiếm nhân tài trong đó có cả kế hoạch gửi email tuyển dụng. Nhận thức rõ: Gửi email không đơn giản Vậy nhà tuyển dụng cần chuẩn bị gì cho một chiến dịch tuyển dụng qua email thành công? Có ba nguyên tắc cơ bản mà bất cứ một thư quảng cáo việc làm nào cũng nên đáp ứng để đảm bảo đạt được kết quả tốt nhất. Gửi đúng người đúng việc. Thể hiện sự chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng từ tiêu đề thư hình thức và nội dung khi gửi đến ứng viên. Muốn thể hiện sự chuyên nghiệp bạn cần phải trau chuốt từ những yếu tố nhỏ nhất bao gồm tiêu đề thư hình thức và nội dung của bức email. Những nguyên tắc này tuy đơn giản nhưng lại là những công đoạn tiêu tốn nhiều thời gian và công sức bạn cần phải sàng lọc những yếu tố như kinh nghiệm bằng cấp độ tuổi để chọn ra những ứng viên sáng giá nhất kết hợp sử dụng công cụ và kỹ thuật để thư tuyển dụng không tự động rơi vào hộp thư rác dữ liệu ứng viên cần phải được sàng lọc lại và phân thành nhiều nhóm khác nhau để đảm bảo không có việc. Việc phân loại này không những chiếm khá nhiều thời gian mà còn là một thách thức với nhà tuyển dụng vì không phải vị trí nào cũng có đủ dữ liệu ứng viên để truyền tải thông tin. Nghe có vẻ đơn giản dễ thực hiện là thế nhưng khi bạn chính thức bắt tay vào thực hiện thì sẽ thấy sự việc chẳng dễ dàng chút nào. Tùy vào từng vị trí tuyển dụng sẽ có những yêu cầu khác nhau về kinh nghiệm và bằng cấp độ tuổi.. thông tin của người tuyển dụng cần phải được sàng lọc kĩ càng và phân loại trước khi tin được gửi đi. Nếu người tuyển dụng mong muốn có được kết quả tốt nhất từ các ứng cử viêc thì cần gây ấn tượng ngay từ việc gửi thư mời cho các ứng tuyểnviệcnày tưởng như đơn giản nhưng lại đòi hỏi nhiều nỗ lực và thời gian. Tìm hiểu mối liên hệ giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên Đối với việc tuyển dụng người đi tìm việc tạicác trang tìm việc làmngày nay đang có nhiều sự lựa chọn hơn khi liên tục nhận được thư quảng cáo việc làm từ các trang web. Tuyển dụng đại trà thông qua hình thức thư điện tử (mass email marketing) vẫn đang là sự lựa chọn của nhiều nhà tuyển dụng vì tính chất nhanh chóng và tiện lợi. Tuy nhiên việc gửi email không có chọn lọc được tiến hành theo kiểu gửi cho cho xong sẽ khiến cho việc tiếp cận ứng viên trở nên khó khăn hơn rất nhiều kèm theo đó là những sự tốn kém thời gian không cần thiết mà vẫn phải thu về hiệu ứng tuyển dụng thấp. Thử tưởng tượng xem nếu một Quản lý bán hàng cấp cao tại Hà Nội nhận được thông tin tuyển dụng cho vị trí nhân viên kho ở Hải Phòng chắc hẳn không khó để hình dung số phận của email việc làm này sẽ nhanh chóng được đưa vào hộp thư rác và tệ hơn là bị đánh dấu Spam khiến việc tiếp cập ứng viên tiềm năng sẽ không có tính khả thi cao. Nhà tuyển dụng nên làm gì? Hiện nay có rất nhiều trang web về tuyển dụng chứa nhiều thông tin ứng viên bạn có thể sử dụng các gói dịch vụ tra cứu thông tin của ứng viên liên quan đến vị trí việc làm mà bạn muốn tuyển dụng. Sau đó tiến hành soạn ra một mẫu thư mời tuyển dụng thực sự hấp dẫn người đọc. Có thể nhờ tới sự tư vấn từ chính các thành viên trong công ty những người ít nhất có một lần tìm việc. Họ là người hiểu rất rõ tâm lý của những người ứng viên có nhu cầu tìm kiếm việc làm vì thế sẽ cho bạn lời khuyên tốt nhất. Sau đó các bạn có thể gửi email đến toàn bộ những người ứng viên ở trong danh sách tiềm năng mà bạn đã lên từ trước có thể gửi thư bằng một số phần mềm chuyên dụng. Nếu bạn muốn tuyển dụng những ứng cử viên sáng giá trước tiên bạn hãy thể mình là người chuyên nghiệp hi vọng bài viết trên sẽ hữu ích cho nhà tuyển dụng. Nguồn: timviec365.vn The post Gia tăng hiệu quả email tuyển dụng appeared first on VnResource Blog. Related Post Tỷ phú Jack Ma bắt nhân viên trồng c... Quản lý công việc không bị trễ deadline với đội ng... Quản lý nhân sự là gì? Tại sao quản lý nhân sự lại... Nguyên nhân khiến nhân viên giỏi dứt áo ra đi... Gia tăng hiệu quả email tuyển dụng

Truyn thng ni b thc cht yu cu rt nhiu k nng kin thc v cha bao gi l n gin. Vy phi lm th no xy dng truyn thng ni b c hiu qu? Khi nim v truyn thng ni b Truyn thng ni b l g? Truyn thng ni b l cng tc truyn t thng tin gia thnh vin hoc gia cc phng ban trong mt t chc/doanh nghipvi nhau. Quy trnh ny xut hin khp cc cp v cc n v trong t chc/doanh nghip. Truyn thng ni b l trch nhim ca phng PR hay phng Nhn s? Ai mi l ngi gi trch nhim truyn thng ni b trong doanh nghip bn? Phng nhn s hay phng PR? y vn l mt trong nhng cu hi gy nhiu tranh ci v mi phng u c nhng cng vic v c th ring c lin quan n truyn thng ni b. Phng PR th c chuyn mn v truyn thng v bit cch thc y cng tc truyn thng t hiu qu cao nht. Nhng phng nhn s li l ni trc tip qun l tt c cc nhn vin nm c cm xc nhu cu ca nhn vin trong doanh nghip. Vy trch nhim truyn thng ni b s thuc v bn no? Rt may l s tranh ci ny c cu tr li. Theo nh kt qu cuc kho st trn 1000 nhn vin truyn thng ni b v i ngoi c ng trn tp ch qun l nhn s ca doanh nghip Karian amp; Box ti Anh 53 ngi c hi tr li rng truyn thng ni b lun l mt phn ca cng tc qun l nhn s v chin dch nhn s. iu ny cng ng thi v xt cho cng cng tc qun l nhn s vn ly nhn vin lm trung tm. Cn i vi nhng ngi lm truyn thng c bit l vi nhng ai xut thn trong ngnh i khi li rt l lm vi ting ni ca nhn s v hnh ng trong t chc. c th lm tt cng tc truyn thng ni b cho d doanh nghip c chn cch no i chng na th cng nn chn ra mt nhn vin chuyn v lnh vc ny. Nhn vin ny cn phi hiu r cc vn ni b trong chnh doanh nghip v phi s hu tm nh hng nht nh ti cc nhn vin khc h c th ng gp vo qu trnh ra quyt nh ca ton b doanh nghip ngay t u. Nhng hiu lm thng gp v truyn thng ni b Truyn thng ni b l vn ha doanh nghip Truyn thng ni b vvn ha doanh nghipl hai mng hon ton khc nhau. Vn ha doanh nghip l tinh hoa ti sn v hnh nh ca doanh nghip. Nhn vin doanh nghip chnh l nhng c nhn nm gi v th hin nhng iu . Truyn thng ni b ch l cng tc em vn ha doanh nghip n vi nhn vin h tr nhn vin duy tr n ch khng phi l ngun gc hnh thnh vn ha doanh nghip. Truyn thng ni b v PR in-house l mt PR in-house n gin l i ng PR ca mt doanh nghip doanh nghip c th. Cng ging nh l phin dch in-house hay marketing in-house vy. PR in-house ch yu dng phn bit i ng PR trong doanh nghip vi cc n v PR t nhn bn ngoi. V truyn thng ni b l mt phn ca PR in-house. Ln ln gia hot ng qun l nhn s vi truyn thng ni b Cng tc truyn thng ni b bao gm cc hot ng nh xy dng chin lc truyn thng trong doanh nghip to s gn kt gia nhn vin t chc s kin ni b bin tp v xut bn n phm lu hnh ni b Cn cng tc qun l nhn s li bao gm tuyn dngqun l d liu ng vinv nhn vin t chc v qun l cc kha o to qun l vn phng phm Nhn chung nu qun l nhn s l hot ng chiu m v qun l nhn vin cho doanh nghip th truyn thng ni b s lm cng vic truyn ti thng tin v gn kt nhng nhn vin . Truyn thng ni b chng lm g khc ngoi t chc s kin hay vn ngh cho nhn vin Nh gii thch trn t chc s kin hay vn ngh ch l mt phn cng vic m thi. Bi vy ng a ra yu cu phi bit ca ht dn chng trnh hay nhy ma trongm t cng vicca nhn vin truyn thng ni b. Thay vo nhng k nng nh giao tip hay to lp mi quan h s ph hp hn rt nhiu. Xy dng chin lc truyn thng ni b Bc 1: Xc nh cng tc truyn thng ni b ca doanh nghip bn ang u (nhn vin c c cp nht thng tin thng xuyn khng hng tun c chng trnh g c bit ni dung n phm ni b c c nhn vin tn thnh khng) Bc 2: Xc nh mc tiu truyn thng ni b ca doanh nghip bn trong tun ti thng ti nm ti (thm / thay th mt knh truyn thng mi b bt nhng chng trnh rm r v ch) Bc 3: Xc nh nhng vic cn lm t c mc tiu Bc 4: Tm hiu nhng thng tin cn thit lin quan t c mc tiu (bn cn giao tip vi ai bn ang c knh truyn thng no) Cc cch tin hnh truyn thng ni b hiu qu Hot ng truyn thng ni b ang thay i nh th no? Th gii ngy cng hin i con ngi cng n nhn thng tin theo nhng cch khc nhau. Nu ngy trc bo ch hay v tuyn l nhng knh truyn ti thng tin ch yu th ngy nay chng ta c Internet in thoi Facebook Truyn thng ni b cng v vy m chuyn dch theo ph hp vi i chng. Di y l 8 xu hng thay i ph bin m cc chuyn gia truyn thng ni b cn nm c: Thay i t truyn thng sp nhn vin thnh sp nhn vin v nhn vin nhn vin. Khng ch truyn thng bng vi knh m truyn thng a knh a phng tin Khng ch truyn thng ti ton th nhn vin m truyn thng ti c th tng c nhn Khng ch thng bo tin tc tt m thng bo tt c tin tc Khng chthng tin v cng vic m cn c nhng cu chuyn vui bun cm ng Thng tin thay v nhiu ch th s c nhiu nh Thay v mt ngi th s c nhiu ngi xy dng Khng ch h ho m cn a ra cc cu chuyn ngi tht vic tht khch l nhn vin Cc cch ci thin hot ng truyn thng ni b Xy dng knh truyn thng thn thin vi smartphone Truyn thng ni b thi nay khng th no thiu smartphone. Vi thi quen s dng in thoi ngy mt thng xuyn nhn vin chc chn s rt mun c tip cn cng thng tin ca doanh nghip thng qua smartphone. K c trong trng hp bn xy dng c mt website ni b vi cc bi vit rt tm huyt v cp nht thng xuyn nhng nun khng h tr trnsmartphone th cng khng hiu qu. Rt nhiu doanh nghip v ang b qua vn tuy n gin m li rt cn thit ny. Th nn hy m bo rng knh truyn thng ni b m bn cung cp cho cc nhn vin khc c th truy cp c bng in thoi. T thng tin c th n c vi h d h bt c u. Cch ny cng s gip bn tng tc vi nhng nhn vin t khi ngi mt ch lm vic. Hy tn dng video Quan st i sng hng ngy chc hn bn cng c th thy c video c th to ra sc ht cng nh tng tc ln n th no. V nu ni v cc phng tin dng truyn ti thng ip mt cch hiu qu kh c phng tin no tt hn video thi im hin ti. Vy nn ngoi nhng thng tin dng vn bn hy thm thng tin dng video hoc s dng video lm mt knh truyn thng ca doanh nghip. c th l video v mt ngy lm vic ca nhn vin hoc phng vn CEO ca doanh nghip bn v tm nhn sp ti. ng ti hay lu tr video vi cng ngh thi nay l v cng d dng. Hy tn dng video tht hiu qu mi lc mi ni. S dng cc cng c giao tip trc tuyn Nhn vin khng cn lc no cng phi i cng tc v tham gia cc cuc hp cp nht thng tin. Cc cuc hp v hi ngh trc tuyn chnh l nhng cng c m bn cn phi khai thc tit kim chi ph cho truyn thng trong khi vn m bo thng ip chnh xc c truyn i. Gi video qua Skype v cc ng dng chat video l nhng cch tuyt vi truyn thng xuyn khong cch. Mng x hi ni b Nghe th c v chng c ch g khi to ra mng x hi ni lm vic nhng nhng mng x hi nh l Facebook Workplace Slack hocBaseInsides cho php nhn vin trong doanh nghip trao i vi nhau nhanh chng hn thay v ngi di c i email. Mng x hi ni b cng c th gip nhn vin ln lch v ghi nh s kin cng nh theo di cc knh truyn thng ni lm vic. Cch ny cng rt hiu qu khi bn c nhn vin lm vic cc chi nhnh a im khc nhau. N s gip bn d dng kt ni mi ngi v mang n c hi hp tc v cng tc thun li hn. Ly v dh thng tng tc v truyn thng ni b Base Insidec y cc tnh nng cn thit ca mt mng x hi ni b: L knh giao tip v truyn thng ni b hiu qu: Giao vic amp; nm bt trng thi v tin hon thnh ton b cng vic; Tng tc trao i cng vic vi ng nghip mi lc mi nitrc tipthng qua chat c nhn chat nhm. Minh bch ha thng tin trong cng ty:Ban hnh cc quyt nh chnh sch ca cng ty rng ri n ton nhn vin v cho php nhn vin tng tc trao i ngay bn di H tr to cc ch tho lun vi cht lng chuyn mn cao tng kh nng tng tc gia cc thnh vin H tr xy dng hng mc khen thng dnh cho nhn vin:T ng thng bo trong ton h thng v vic khen thng vlu gii thngtrong h s c nhn Lu h s v gi thng bo khi n sinh nht ca mt thnh vin T chc s kin ni b Ngoi cc phng thc truyn thng truyn thng truyn ming cng chnh l mt cch thng bo tin tc. Nhng nhn vin doanh nghip m cn khng bit nhau th chng c c hi no truyn thng nh vyc. Chnh v vy nu doanh nghip bn c nhiu phng ban mt s kin ni b s l c hi tt nhn vin giao lu vi nhau. Hy t chc mt ba tic mt chuyn du lch hay n gin l r tt c mi ngi i n sau khi tan lm. Nhng hot ng nh vy s cho nhn vin mt iu g mong i h tr s tng tc v truyn thng mnh m hn trong ni b doanh nghip. Gi mt s hnh thc truyn thng ni b thc t Bng tin Standee Bng tin v standee thng hiu qu khi mun truyn thng s kin. Ch cn in poster ri dn ln bng tin th hu nh mi nhn vin u s nhn thy. Bn tin Email Hnh thc ny thng c s dng khi mun thng bo cc s kin tin tc hay chnh sch mi ca doanh nghip. Radio Hng tun bn c th t chc chng trnh radio cho cc nhn vin khc. Ni dung c th l li tm s ca nhn vin cp nht thng tin t cp trn hoc pht cc bi ht theo yu cu. Tp ch ni b Khi email cha ph bin tp ch ni b l mt trong nhng phng thc truyn thng ni b c s dng nhiu nht. Ni dung tp ch thng l bi chia s v vn ni cm trong thng bi phng vn nhn vin trong doanh nghip tng hp s kin truyn ci truyn ngn Chng trnh tng kt hng tun ng nh tn gi chng trnh ny s tng kt hot ng s kin tin tc vinh danh c nhn v phng ban xut sc trong tun. Mi tun s c mt MC n t cc phng ban khc nhau cng mc ng phc chp nh tp th Truyn ming Nu bit cch tn dng truyn ming s l mt knh cc k hiu qu. Bn c th thng bo tin tc vi trng phng trng nhm v h s truyn thng ti nhn vin trong phng v trong nhm. Cuc thi tr chiquy m ni b Hyt sng to ra cuc thi m nhiu nhn vin trong doanh nghip c th tham gia c nh gii xp rubik ni b gii poker Bn c thmang mt s gameshow ang hot hin nay vo thnh gameshow ni b nhThe Voice Vietnam Got Talent Ai l triu ph Rung chung vng Cc trang thit b hin i phc v FIFA hay Lin minh huyn thoi cng thuc top cc iu m nhn vin nam a thch. Cng tham gia s kin cng ng Doanh nghip hon ton c th ng k ccs kin cng ng nh Gi tri t Upraceri ku gi nhn vin cng tham gia. iu ny khng ch gip nng cao hnh nh doanh nghip trong mt ng vin m cn l c hi tuyt vi ng nghip cng hp tc v thn thit vi nhau. Cc s kin cuc thi hnh nh / video ny u c th c public ti ton th nhn vin trong doanh nghip quah thng tng tc v truyn thng ni b Base Inside mi ngi c th nm c chi tit trong khong thi gian di. Ngun:resources.base.vn The post B quyt xy dng truyn thng ni b hiu qu appeared first on VnResource Blog. Related Post 8 b quyt qun l nh qun l La chn phng php nh gi nhn vin ph hp t... Vn ha chu trch nhim trong cng ty Khi sp gii ng vin nhn vin B quyt xy dng truyn thng ni b hiu qu

Vì sao những doanh nghiệp lớn như Unilever Vinamilk VinGroup luôn có một lượng lớn đơn ứng tuyển thường trực bất kể có rơi vào mùa tuyển dụng hay không? Một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng giúp tạo nên sức hút lớn chính là hình ảnh của các trang web tuyển dụng được đầu tư một cách chỉn chu bài bản. Họ luôn xây dựng website tuyển dụnghiệu quảvà bắt kịp xu thếnhất để mang về lại hiệu quả tuyển dụng tối ưu. Đối với sự phát triển mạng mẽ của internet thì tuyển dụng qua internet đã trở thành một hoạt động dễ dàng và phổ biến tạihầu hết doanh nghiệp. Thế nhưng toàn bộ nhữnggì ứng viên biết về nhà tuyển dụng thường chỉ thông qua kênh thông chính là websitecủa doanh nghiệp đó. Do vậy mà nếu một doanh nghiệp không có website riêng thì khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng sẽ bị hạn chế rất nhiều. Nếu doanh nghiệp đã sở hữu một website tuyển dụng riêng nhưng chưa được tận dụng triệt để thì doanh nghiệpvẫn chưa thu hút lượng ứng viên tiềm năng của mình hiệu quả. Vậy thì phải làm thế nào để doanh nghiệp xây dựng cho riêng mình một website tuyển dụng thực sự và mang đến hiệu quả? Bài viết này sẽ bật bí cho bạn một vài cách xây dựng website tuyển dụng hay nhất. 1. Website tuyển dụngcó giao diện thân thiện với ứng viên Một trang web tuyển dụng nếu được thiết kế đẹp mắt và dễ nhìn sẽ có sức mạnh thu hút một lượng lớn ứng viên tiềm năng tìm đến với doanh nghiệp một cách tự nhiên. Vậy thế nào là một trang web có thiết kế dễ nhìn. Chúng ta đều biết cái đẹp thường đến từ những điều đơn giản nhất. Trong việc thiết kế xây dựng trang web cũng vậy bạn càng thiết kế trang web đơn giản thì càng đẹp và dễ nhìn. Đơn giản từ việc tạo ra ít thao tác phải nhấp chuột thì ứng viên sẽ càng dễ dàng tìm kiếm thông tin hơn. Ngoài ra các bạn nên tạo cho website tuyển dụng của mình chức năng của bộ lọc giúp ứng viên có thể lọc được những vị trí công việc theo từng tiêu chí hạng mụcnhư ngành nghề khu vực địa điểm loại hình công việc sẽ dễ dàng cho việc tìm kiếm. 2. Website tuyển dụng có quy trình đăng ký ứng tuyển dễ dàng Hầu như toàn bộ ứng viên đều ngại tiếp xúc với mộtform ứng tuyển quá nhiều trường dài dòng không cần thiết. Nhất là khi có xuất hiện những câu hỏi đối với thông tin đã có sẵn ở trong bản CV. Vậy nên nhà tuyển dụng cũng nên chú ý tới việc thiết kế nội dungform ứng tuyển sao cho đơn giản gọn gàng nhất mà vẫn đảm bảo đầy đủ nội dung. Trước khi phác thảo ra nội dung của tờ đơn đăng lý thì người tuyển dụng cũng nên suy nghĩ về một vài điều: Lĩnh vực các câu hỏi có cần thiết ? Cấu trúc câu hỏi đã phù hợp hay chưa? Bạn nên thiết kếdạng câu hỏi trắc nghiệm hay câu hỏi tự luận theo đề mở ? Những thông tin này có thực sự cần thiết ở bước đăng ký chưa ? Những thông tinliệu đã có trong CV và Profile của ứng viên ? Những thông tin đó có liên quan tới vị trí cần tuyển dụng ? Nói chung xây dựng nên quá trình đăng ký đơn xin việc bạn nên đảm bảo thực hiện tiêu chí nhanh gọn và đơn giản. Nên đưa yêu cầu cho ứng viên về việc gưi bản CV xin việc và Cover Letter qua email cho bản sau đó bạn có thể bổ sung thêm 2 đến 3 câu hỏi để kiểm định. Bên cạnh đó những sự phát triển của công nghệ thời hiện đại này cũng khiến cho xu hướng tích hợp những hình thức của đơn đăng ký tuyển dụng với nền tảng từ việc quản lý các quy trình tuyển dụng trở nên phổ biến hơn. 3. Xây dựng website tuyển dụng để quảng bá văn hóa công ty Ứng viên có rất nhiều sự ưu tiên khi họ tìm kiếm công việc trong đó ưu tiên được sếp hàng đầu chính là tìm hiểu rõ ràng về môi trường làm việc của doanh nghiệp mà tương lai họ sẽ bước vào. Xuất phát từ nhu cầu đó website tuyển dụng của công ty chính là một công cụ đắc lựcthay nhà tuyển dụng nói về môi trường văn hóa của công ty về những giá trị và sứ mệnh của doanh nghiệp. Có vô vàn cách thức để nhà tuyển dụng quảng bá hình ảnh của công ty đến ứng viên: thông qua video hình ảnh các câu slogan. Muốn làm được điểu này tất nhiên chúng ta nên tận dụng lợi thế từ việc nhìn vào những tấm gương thành công đi trước. Chẳng hạn như Start up Magestore. Tại website của doanh nghiệp này lúc nào cũng có thể cập nhật được những sự kiện về nội bộ của công ty. Thậm chí trang web còn được thiết kế riêng một mục Góc tâm sự dành cho nhân viên để họ có thể đưa lên những tâm tư cảm nhận của mình. Vì thế chúng ta có thể dễ dàng nhận thất được ở Magestore là tinh thần luôn đều cao môi trường làm việc tự do trong sáng tạo và luôn sẵn sàng chào đón những ý tưởng điên rồ nhất của nhân viên và các thành viên làm việc tại đây cũng luôn yêu thương nhau giống như một gia đình. 4. Cách xây dựng website tuyển dụng thể hiện thông tin về lợi ích Mỗi ứng viên đều có nhu cầu cũng như nguyện vọng cá nhân trong việc tìm kiếm việc làm và vì thế mà họ luôn quan tâm đến những lợi ích gì mà công ty có thể mang tới cho họ. Ví dụ ngoài việc quan tâm tới phúc lợi cơ bản nhất mà người lao động được hưởnglà tiền lương bảo hiểm các chế độ về nghỉ lễ nghỉ phép thì họ còn mong muốn có được những chế độ phúc lợi khác. Tại Magestore đã đưa ra được những chính sách phúc lợi phong phú cho nhân viên của minh như hỗ trợ một phần kinh phí học tập để tạo điều kiện cho người nhân viên thoải mái hơn cho mục tiêu phát triển bản thân mình đồng thời qua đó phục vụ hiệu quả hơn cho công việc của doanh nghiệp. Mở ra quỹ học tập này cho nhân viên doanh nghiệp cũng đã tạo nên được những hiệu ứng tốt nhất để thu hút những ứng viên ham học hỏi và có tinh thần phát triển bản thân. 5. Tạo khả năng gợi mở cảm xúc của ứng viên Sẽ có không ít ứng viên tỏ ra tò mò đối với những câu chuyện bí ẩn đằng sau doanh nghiệp của họ. Việc tìm kiếm những thông tin về công tytừ cáctrang mạng xã hội phổ biến làviệc hết sức bình thường. Chính vì thếwebsite củadoanh nghiệp cũng nên đưa thêm vào chuyên mục dành riêng cho những người nhân viên. Qua đó nhân viên có thể gửi gắm những chia sẻ cá nhân mình cũng như trải nghiệm trong công việc. Đối với việc đưa ra quyết định để ứng tuyển giữa những công ty trông giống nhau thì chỉ cần nơi nào có thể gây được ấn tượng tốt hơn một chút đối với người ứng viên thì doanh nghiệp đó có thể sát nhiều hơn với nguyện vọng của họ. Thế cho nên các bạn cần phải lưu ý việc giảm thiểu đi khoảng cách của người ứng viên với nhà tuyển dụng. 6. Cần liên tục cập nhật website Đây cũng là một cách xây dựng website tuyển dụng đạt được hiệu quả cao. Theo như số liệu thống kê về việc lựa chọn nơi làm việc có tới 94% người ứng viên lựa chọn doanh nghiệp dựa vào tình hình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp đó. Nói cách khác thì họ quan tâm tới cách mà những nhà lãnh đạo cập nhật thông tin ở trên website. Bạn nên chăm chỉ đăng clip ảnh video cũng như bài viết để có thể tạo ra cảm giác cho người ứng viên rằng công ty bạn vẫn đang tăng trưởng và lớn mạnh mỗi ngày. Ngoài ra chúng ta cũng cần phải cân nhắc giữa sứ mệnh mục tiêu và thương hiệu thực tế mà doanh nghiệp đạt được với nội dung bài đăng. Đừng tạo nên một nội dung quá hoàn mĩ và xa vời quá mức với những điều công ty bạn đang có. 7. Thiết kế phiên bản website mobile cho trang web công ty bạn Theo như một khảo sát đã cho thấy có chừng 60% những người ứng viên sẽ thực hiện thao tác chụp lại màn hình hoặc là tìm vị trí công việc ở trên điện thoại đi động ngay khi họ tìm kiếm được một thông tin đăng tuyển. Sau đó họ mới tiến hành sử dụng máy tính để có thể nộp CV. Chính vì thế mà việc thiết lập nên một giao diện mobie thật thân thiện cho người dùng có thể tiếp cận được website công ty bản là một ý tưởng rất hay và có thể mang đến hiệu quả cao trong việc thu hút ứng viên. Một vài tip giúp chúng ta cải thiện hình ảnh cho website của bạn đối với giao diện mobile nên tham khảo: Hãy viết ngắn gọn súc tích. Giao diện trang web trên điện thoại thông minh rất bé cho nên các bạn cần phải hạn chế thiết kế vào đó quá nhiều thông tin. Tránh việc đăng hình ảnh hay là video có dung lượng quá nặng bởi vì nó sẽ gây ảnh hưởng tới tốc độ load trang rất nhiều. Đảm bảo giao diện có thể phù hợp được với nhiều kích cỡ của màn hình cũng như dòng máy ( Oppo Samsung Iphone) Hãy cố gắng đơn giản hóa quy tình quyển dụng. Tránh việc hiển thị Pop up khi ứng viên điều đơn đăng ký thành viên website Nên thường xuyên kiểm tra và đo lường mức độ hiệu quả của trang web. Trang web tuyển dụng của công ty chính là một trong những công cụ không thể nào thiếu được trong việc xây dựng thường hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp. Khi website được triển khai xây dựng đúng cách thì công ty của bạn cũng sẽ có thể thu hút được một lượng ứng viên lớn. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng thực sự chuyên nghiệp thì chúng ta còn cần tới rất nhiều yếu tố khác. Hãy tận dụng những điều bạn biết và được nhiều người trải nghiệm tìm kiếm sự phù hợp trong cách thức để đưa biến chúng thành cách xây dựng website tuyển dụng hiệu quả nhất có thể. Nguồn: Timviec365 The post Thu hút ứng viên ngay từ website tuyển dụng với 7 yếu tố appeared first on VnResource Blog. Related Post Xây dựng quy trình đào tạo nhân viên mới tối ưu nh... Phê bình và giúp đỡ Câu chuyện Tiến và Tồ Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tro... Thu hút ứng viên ngay từ website tuyển dụng với 7 yếu tố

Nguồn dữ liệu ứng viên (Base Resources) chính là nguồn tài sản vô hình. Thế nhưng tài sản đó lại vô cùng có giá trị của doanh nghiệp. Trong đó Talent Pool chính là một khái niệm được hình thành để nhằm quản lý tài sản đó. Và vì thế mà nó được coi là một chiếc chìa khóa ví mật dẫn đến với những sự thành công vô cùng xuất sắc ở trong nhiệm vụ tuyển dụng. Tuy nhiên lại chưa có nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam để ý tới việc xây dựng và quản lý Talent Pool. Vậy để có thể thực hiện điều đó các bạn cần phải nắm bắt được một vài kiến thức cơ bản về Talent Pool. Talent Pool là gì? Talent Pool được định nghĩa là một danh sách các ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp biết tới đáp ứng được tiêu chí đặt ra của Talent Pool. Những ứng viên trong Talent Poolcó thể là những ứng viên bị động (phù hợp về năng lực nhưng chưa có nhu cầu ứng tuyển tại các vị trí đang tuyển dụng) ứng viên đã ứng tuyển nhưng bị loại hoặc cựu nhân viên Mỗi tổ chức sẽ có một Talent Pool trong một Talent Pool tổng bao gồm toàn bộ những hồ sơ ứng viên có cùng nhiều Pools mỗi Pool lại là một tiêu chí khác nhau nhằm phân loại được ứng viên. Một người ứng viên có thể thuộc vào một hoặc một vài Pools dựa vào những yếu tố: Pool theo địa điểm Ví dụ: Pool Hà Nội Pool Hồ Chí Minh hay các pool ở những tình thành khác. Cách xác định Pool theo địa điểm phù hợp cho doanh nghiệp đó có nhiều những chi nhánh và cần đáp ứng nhu cầu nhân lực của các chi nhánh đó. Pool theo vị trí Ví dụ: Pool HR Pool Marketing Pool Salescách làm này phù hợp để có thể tìm kiếm những người lấp các vị trí trống. Pool năng lực Ví dụ: Pool Lãnh đạo Pool Leader Pool kết nối Với cách xây dựng này sẽ phù hợp để cho chúng ta tìm người có thể giải quyết được các vấn đề hiện còn đang tồn tại ở trong doanh nghiệp. Thường thi Pools này có thể giúp cho chúng ta thực hiện việc điềuhành những nhân viên nội bộ ở trong doanh nghiệp một cách tốt hơn việc tuyển dụng người ứng viên mới. Pool theo thời gian Ví dụ: Pool Part time Pool Full Time Pool Intern Tóm lại tùy vào chiến lược chung cũng như chiến lược nhân sự riêng các doanh nghiệp có thể chọn lực ra những tiêu chí quan trọng nhằm xây dựng nên những Talent Pools tương ứng. Vì sao cần phải xây dựng và quản lý Talent Pools? Talent Pool mang tới lợi ích lớn khi bạn có thể tiết kiệm lượng lớn thời gian chi phí cho tuyển dụng dựa vào việc lưu trữ sẵn một kho ứng viên tiềm năng đồng thời hệ thống hóa nguồn dữ liệu về ứng viên đó theo cách thức khoa học nhất. Vậy cụ thể từng lợi ích của nó là gì? Talent Pool lưu trữ một kho ứng viên tiềm năng Khi chúng ta bắt gặp được những người ứng viên tiềm năng (trong quá trình tìm kiếm chọn lựa hồ sơ từ các trang mạng xã hội hay trên những trang tìm việc) hoặc khi cần lưu trữ lại những thông tin của các ứng viên cũ để dành cho những đợt tuyển dụng sau này bạn có thể dễ dàng hơn trong việc tập hợp một cách khoa học tạo thành những Talent Pool. Khi nhận thấy những người ứng viên trong Talent Pool đã có thể đáp ứng được phần nào đó yêu cầu cùng với khả năng tương tác cùng doanh nghiệp bạn chỉ cần tiến hành thêm một số hoạt động cho việc đánh giá mà không cần thiết phải tốn kếm quá nhiều thời gian chi phí cho việc triển khai tất cả những hoạt động tuyển dụng ngay từ đầu. Có thể tại một thời điểm nào đó có thể chỉ tồn tại khoảng 25 % số lượng người lao động có nhu cầu về việc chủ động tìm kiếm việc làm nhưng có đến 85% sẵn sàng lắng nghe tìm hiểu về doanh nghiệp của bạn trước khi quyết định gắn bó. Talent Pool giúp hệ thống hóa nguồn dữ liệu ứng viên Nhờ Talent Pool mà toàn bộ dữ liệu ứng viên sẽ được hệ thống hóa theo một cách khoa học nhất. Bởi thế các bạn sẽ dễ dàng tìm kiếm sàng lọc và thực hiện email marketing đến đồng loạt những ứng viên ở trong quá trình tiếp thị cũng như nuôi dưỡng những nguồn ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp đang sở hữu. Xây dựng và quản lý Talent Pool Để xấy dựng và quản lý Talent Pool các doanh nghiệp cần phải thực hiện qua 4 bước sau Bước 1: Xác định rõ ràng cho doanh nghiệp chiến lược kinh doanh Đây là bước đầu tiên ở trong hoạt động lên kế hoạch chiến lược cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực hiện bước này cần phải hướng tới mục đích phục vụ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Tuy vậy theo như một nghiên cứu và khảo sát thực tế của một công ty về tuyển dụng nhân sự thế giới Korn Ferry chỉ có khoảng 39% nhà tuyển dụng cho biết kế hoạch tuyển dụng của họ luôn gắn chặt với những chiến lược của hoạt động kinh doanh doanh nghiệp đã đề ra. Khi mà một hệ thống quản lý Talent Pool không thể nào đáp ứng được những mục đích mà chiến lược của hoat động kinh doanh đã đặt ta thì đó chính là một hệ thống Talent Pool không có giá trị lãng phí dù cho doanh nghiệp dù có mức độ đồ sộ đến đâu đi chăng nữa. Tuyển dụng ai tuyển dụng vị trí nào vẫn cần nhà tuyển dụng nhân sự tuân thủ một cách chặt chẽ những mục tiêu đã đề ra từ trước đó. Ví dụ cụ thể như mục tiêu đặt ra là tuyển dụng phục vụ cho chiến lược sát nhập các doanh nghiệp lại với nhau mục tiêu chiến lược cho việc mở rộng quy mô kinh doanh khu vực việc làm tuyển dụng để phục vụ cho việc đưa ra dòng sản phẩm mới của doanh nghiệp. Bước 2: Xây dựng những tiêu chí phù hợp Thiết lập Talent Pool phù hợp Khi đã xác định được rõ ràng những chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp các bạn cần phải dựa vào những yếu tố của các chiến lược đó để có thể xấy dựng nên những tiêu chí cho các Talent Pool phù hợp thực sự. Ví dụ như doanh nghiệp của bạn hiện đang mong muốn mở rộng quy mô kinh doanh bắt đầu từ việc mở rộng địa bàn kinh doanh từ Khu vực thành phố Hồ Chí Minh đến khu vực Hà Nội. Vậy thì chắc chắn bạn cần phải thiết lập nên một Talent Pool bao gồm những người ứng viên tiềm năng hiện đang sinh sống tại khu vực Hà Nội. Chỉ khi xây dựng được hệ thống Talent Pool thực sự ăn nhập hoàn toàn với bản chiến lược mà bạn xây dựng để hoạt động thì lượng ứng viên lớn trong Talent Pool mà các bạn thu thập được mới mang tới một giá trị to lớn. Bước 3: Tạo nguồn ứng viên dựa vào kế hoạch đã xây dựng cho những Talent Pool Sau khi đã có tiêu chí để xây dựng các Talent Pool việc tạo nguồn và đổ ứng viên về các pool trở nên vô cùng đơn giản. Bạn sẽ có rất nhiều nguồn ứng viên có để đưa vào các Talent Pool là những ứng viên đã có độ tương tác nhất định với doanh nghiệp và được đảm bảo nhất định về mặt chất lượng: Các ứng viên được headhunt Những người để lại contact tại các sự kiện tuyển dụng do doanh nghiệp tổ chức Các ứng viên từng bị loại trong các lần tuyển dụng trước đây Các nhân viên hiện đã từng hoặc đang làm việc tại doanh nghiệp có thể phù hợp cho các vị trí khác trong tương lai Thực tập sinh tại doanh nghiệp Bước 4: Phân loại những người ứng viên trong Talent Pool Sau bước phân chia những người ứng viên về các Talent Pool thì chúng ta sẽ tiếp tục phân loại ứng viên bằng các thao tác hết sức đơn giản như là gắn thẻ tag cho ứng viên và tiến hành xếp hạng (ranking) cho họ. Việc làm này giúp các Talent Acsition đảm bảo được tất cả các dữ liệu được đưa vào Talent Pool đều được sắp xếp và tổ chức một cách khoa học. Ví dụ bằng việc gắn ranking trình độ cho các ứng viên trong một Talent Pool khi cần thiết bạn có thể lọc ra dễ dàng những ứng viên có trình độ cao nhất để liên hệ ngay trong đợt tuyển dụng mới. Bên cạnh việc phân loại theo từng tiêu chí bạn cũng nên cân nhắc lưu trữ các ghi chú trao đổi của team tuyển dụng xuyên suốt quá trình làm việc với ứng viên. Các nhận xét từ thành viên khác trong team chắc chắn sẽ giúp bạn có cái nhìn khách quan và chính xác hơn về ứng viên. Khai thác dữ liệu từ Talent Pool như thế nào? Giờ đây khi các Talent Pool đã thành hình và dữ liệu ứng viên được sắp xếp khoa học bạn có thể dễ dàng thực hiện các thao tác tìm kiếm sàng lọc và tiếp thị nuôi dưỡng ứng viên. 1. Tìm kiếm ứng viên Với những thông tin được sắp xếp khoa học và sự trợ giúp của các công nghệ ưu việt bạn có thể dễ dàng tìm kiếm ứng viên theo các thông tin trong đơn đăng kí theo full text trong CV hoặc theo các tag đã gắn trong quá trình phân loại. 2. Lọc ứng viên Cũng giống như việc gắn nhãn cho email để nhanh chóng lọc lại khi cần bạn cũng có thể nhanh chóng lọc hồ sơ ứng viên trong hệ thống Talent Pool theo các tiêu chí đã phân loại từ trước như năng lực ranking giới tính tag với sự giúp đỡ của công nghệ. 3. Tiếp thị và nuôi dưỡng ứng viên Nhờ việc không bỏ sót bất kì dữ liệu ứng viên nào bạn có thể dễ dàngtận dụng lại nguồn ứng viênnày cho công việcxây dựng hình ảnh doanh nghiệpvà phục vụ cho các công tác tuyển dụng về sau. Đặc biệt với sự trợ giúp của công nghệ bạn cũng có thể gửi email marketing hàng loạt cho nhiều đối tượng cùng lúc chỉ với một cú click. Trong thời kì lượng dữ liệu ứng viên ngày càng gia tăng và khó kiểm soát như hiện nay xây dựng và quản lí hệ thống Talent Pool là một bước không thể thiếu trong chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tìm ra quy trình cùng những công cụ hợp lí nhất để giúp mình quản lí nguồn tài sản quý giá này. Nguồn:resources.base.vn The post 4 bước tuyển dụng giúp bạn xây dựng quản lý Talent Pool appeared first on VnResource Blog. Related Post Vì sao Jack Ma ưu ái tuyển dụng nhân viên nữ hơn ?... Networking: 4 điều cần tránh Dành 18 lên kế hoạch cho một ngày làm việc ... Làm gì khi nhân tài muốn ra đi? 4 bước tuyển dụng giúp bạn xây dựng quản lý Talent Pool

Có lẽ từ trước đến nay chúng ta đều không mấy để ý tới giới tính của những người sếp bởi vì dường như giới tính của những người cấp trên không mấy ảnh hưởng đến chuyện họ có phải là một người sếp giỏi và tốt hay không. Dựatrên một cuộc khảo sát kết quả cho thấy mọi người bao gồm cả nữ giới đều mong muốn vươn lên vị trí lãnh đạo. Họ có thể đảm nhận vị trí này với rất nhiều lý do thuyết phục và hơn hết họ muốn được giải phóng hoàn toàn trong chế độ nam quyền độc đoán và khẳng định giá trị của nữ giới nói chung cũng có thể làm tốt mọi nhiệm vụ khó khăn ở bên ngoài xã hội dù đó là nhiệm vụ làm lãnh đạo. Với 8 lý giải ở dưới đây thì bạn sẽ hiểu được vì sao mà chúng ta làm việc với sếp nữ lại thường cảm thấy dễ chịu và mọi việc dễ dàng hơn. Những doanh nghiệp nào luôn coi trọng tới vấn đề kỹ năng tuyển dụng thì cũng nên đọc bài viết để tham khảo về chiến lược tuyển dụng được hiệu quả. Phụ nữ có cấu trúc chặt chẽ khả năng lắng nghe ghi nhớ và có trực giác tốt Dựa vào những kết luận từ cuộc điều tra thực tiễn thì não bộ của người phụ nữ được cấu trúc khá chặt chẽ. Từ đó có thể hỗ trợ tuyệt vời cho khả năng ghi nhớ lắng nghe trực giác. Não trái và não phải của người phụ nữ được liên kế với nhau rất chặt chẽ. Thế nên điều này sẽ giúp cho họ có thể dễ dàng thực hiện nhiều công việc cùng một lúc. Nhờ có như vậy cho nên họ mới có được khả năng tư duy hết sức lo gic và có được một trực giác vô cùng nhạy bén hơn hẳn đấng mày râu. Phụ nữ chính là biểu tượng của một nhà ngoại giao tài ba Phóng viên của tờ báo New York Daily News Jay Forte đã nhận xét rằng Thượng đế đã ưu ái mà ban cho người phụ nữ khả năng giao tiếp thực sự khéo léo hơn hẳn những người nam giới. Bởi vậy cho nên họ biết cách làm như thế nào để có thể gửi tới lời động viên cũng như truyền cảm hứng đến cho những người nhân viên của mình. Những người phụ nữ rất giỏi quan sát 43 cơ ở trên khuôn mặt của mọi người để từ đó đoán biết cảm nhận được sự thay đổi của mọi người như thế nào. Phụ nữ thường có xu hướng theo đuổi đam mê học hỏi phát triển chuyên môn Đã có một sự nghiên cứu được thực hiện trên gần 6 ngàn người sinh viên khẳng định rằng thành tích trong học tập của người nữ sinh chiếm tỉ lệ cao hơn so với người nam sinh nhờ có khả năng ham học hỏi tập trung cao khả năng tự học tốt và linh động có đầu óc tổ chức hiệu quả. Đó chính là những giá trị phẩm chất tốt đẹp mà chúng ta vẫn thường tìm kiếm được ở trong đặc điểm của những người làm sếp. Vậy có sự tương quan ở đây rất rõ ràng. Nếu người phụ nữ làm sếp thì có thể phát huy được rất nhiều đức tính tốt đẹp đem vào công việc. Người phụ nữ có khả năng quản lý tốt về mặt tài chính Theo một trang tin tức The Washing Ton Post của Mỹ có một cuộc nghiên cứu đã chỉ ra được những nhà đầu tư về tài chính là nữ giới thường có tỉ lệ giỏi hơn những nhà đầu tư tài chính là nam giới 23 % khi xét theo năng lực cá nhân và 46 % khi xét trong đội nhóm. Tính trên mức tổng quan thì người phụ nữ thường giỏi giang hơn người nam giới ở trong những quyết định có liên quan tới việc đầu tư tỉ lệ hơn là 14 %. Những con số này đã mang tới thêm những dẫn chứng xác đáng chứng minh rằng doanh nghiệp nên quyết định tin tưởng vào những kế hoạch kỹ năng tuyển dụng những người làm sếp là nữ giới . Và nếu có một người sếp quản lý tài chính là nữ giới thì doanh nghiệp chắc chắn sẽ có những khoản thu chi hết sức hợp lý đảm bảo. Sếp nữ thường giỏi thỏa hiệp đưa ra những quyết định hết sức công bằng Lại dựa vào một cuộc khảo sát khác được thực hiện vào năm 2003 tiến hành trên khoảng 600 người lãnh đạo có vị trí từ cấp giám đốc trở lên. Kết quả xét ở mặt giới tính đã cho thất những nữ giám đốc đều có xu hướng tôn trọng đặc biệt tới quyền lợi của người nhân viên. Đồng thời họ cũng công bằng hơn khi đưa ra những quyết định của mình. Chắc hẳn bất kể ai cũng luôn mong muốn được làm việc dưới trướng của những người lãnh đạo người sếp luôn công bằng và đánh giá cao những cống hiến của người khác một cách xứng đáng và hết lòng quan tâm đến tập thể. Và những người sếp nữ thực hiện điều đó vô cùng tốt. Người phụ nữ thường đánh giá cao tầm quan trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống Những người sếp nữ thường có xu hướng dễ dàng chia sẻ với người nhân viên những việc liên quan tới cá nhân của mình. Chẳng hạn như chuyện gia đình chuyện tình yêu và chuyện bè bạn. Chính vì thế cho nên việc mà bạn thi thoảng có rời khỏi văn phòng khi đang trong giờ làm việc để mà giải quyết những công việc cá nhân cũng sẽ dễ dàng được chấp nhận và được thông cảm hơn nếu như có được những người sếp nữ. Dù đảm nhận vai trò của một người lãnh đạo người phụ nữ đang đứng trong tầm cao của xã hội thế nhưng suy cho đến cùng trong bản chất họ vẫn là những người phụ nữ mang theo cả nét đẹp truyền thống vừa đảm việc nước nhưng cũng không bỏ bê việc nhà. Sau công việc họ vẫn trở về mái ấm gia đình với vai trò của những người mẹ người vợ người bà đảm đang tháo vát giống như bao người phụ nữ khác. Thế cho nên hơn ai hết những người sếp nữ hiểu rất rõ việc mà nhân viên của họ phải cân bằng giữa chuyện công việc và chuyện cuộc sống là điều quan trọng. Như thế vừa đảm bảo cho công việc vẫn diễn ra mà không có nhiều áp lực stress mà vẫn đảm bảo được hạnh phúc của cuộc sống. Nếu như bạn đang có một người sếp nữ thì đây quả là một điều hạnh phúc trong công việc của bạn đấy nhé. Người sếp nữ có khả năng thực hiện nhiều công việc trong cùng một lúc Một cuộc nghiên cứu khác đã chỉ ra người phụ nữ thường rất nhạy bén. Hơn ai hết họ là người có khả năng tổ chức rất tốt tốt hơn người đàn ông rất nhiều. Vì khả năng đó cho nên họ có thể dễ dàng chuyển qua được nhiệm vụ mới. Nếu như bạn đã từng được chứng kiến người sếp nữ của bạn vừa có thể tham gia vào cuộc họp lại vừa đồng thời xử lý việc trả lời những email những cuộc gọi linh hoạt trong cùng thời điểm thì bạn sẽ hiểu được. Điều đó không làm khó được người sếp nữ khi khiến họ mất tập trung làm mọi việc cùng một lúc sẽ danh dở. Trái lại họ còn có thể làm mọi thứ cho kết quả tốt nhất. Phụ nữ chính là người lãnh đạo rất tuyệt vời Dựa theo một cuộc khảo sát tiến hành thực hiện vào năm 2011 với sự tham gia của hơn 2.200 người làm lãnh đạo đến từ nhiều công ty tổ chức thì những kết quả đánh giá đã cho thấy rằng người lãnh đạo là nữ giới có thành tích trong công việc tốt hơn hẳn những vị lãnh đạo nam giới trên nhiều tiêu chí nhiều phương diện riêng biệt lẫn cả tổng quan. Cụ thể hơn những người lãnh đạo là nữ có được điểm số cao hơn rất đáng kể tại một vài tiêu chí chúng bao gồm: Sự chủ động đối với công việc Khả năng tự phát triển bản thân mình Phẩm chất liêm chính trung thực Luôn quan tâm chú trọng kết quả Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Đây chính là những lý do vì sao người phụ nữ nên được tuyển dụng trở thành lãnh đạo tại các daonh nghiệp. Đã xa rồi cái thời trọng nam khinh nữ. Nếu được đảm nhận công việc thì hơn bất cứ ai người phụ nữ đều có thể làm tốt nhất có thể. Điều này cần được những nhà tuyển dụng trao dồi thêm cho kỹ năng tuyển dụng của mình để cân nhắc những người phụ nữ xứng đáng đứng trong những vị trí quan trọng. Nguồn: Timviec365 The post 8 lý do để doanh nghiệp nên có người sếp là nữ giới appeared first on VnResource Blog. Related Post Quản lý công việc hiệu quả thông qua bảng KANBAN... Tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực tăng ... Quản lý mà không quản thúc Ứng dụng của từ điển năng lực trong quản trị nhân ... 8 lý do để doanh nghiệp nên có người sếp là nữ giới

Bạn đọc gửi email về báo lao động với thắc mắc như sau: Công ty tôi ký hợp đồng lao động với một người lao động làm trưởng phòng nhân sự. Tuy nhiên sau 2 tháng làm việc người này không đáp ứng được yêu cầu của công ty. Nay công ty tôi muốn điều chuyển người này làm việc khác thấp hơn có được không? Câu trả lời từ luật gia Phạm Thị Hằng Công ty Luật TNHH YouMe: Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về việc chuyển người lao động (NLĐ) làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau: 1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai hoả hoạn dịch bệnh áp dụng biện pháp ngăn ngừa khắc phục tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ. 2. Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ giới tính của NLĐ. 3. NLĐ làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định về việc tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác như sau: NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động. NSDLĐ đã tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển NLĐ đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của NLĐ bằng văn bản. NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động. Nguồn: Báo lao động The post Điều kiện cần khi chuyển người lao động làm việc khác appeared first on VnResource Blog. Related Post Phúc lợi là gì và vai trò của phúc lợi với người l... Tăng trợ cấp thai sản từ ngày 01/7/2017 6 khoản phải chi hàng tháng từ lương của người lao... Danh mục khung giá dịch vụ khám chữa bệnh không đư... Điều kiện cần khi chuyển người lao động làm việc khác

Tìm kiếm nhân tài vô cùng khó. Mất đi nhân tài lại càng khó khăn hơn. Nó thậm chí còn khó hơn cả khi bạn bị mất một phần nhận thức. Lý do vì sao nhân viên bất mãn với công việc: một người sếp không tốt môi trường làm việc tồi tệ hay công việc và cuộc sống không tìm thấy sự cân bằngĐiều đó liệu có dấy lên trong bạn câu hỏi: Từ bỏ có phải một thực tế cuộc sống? Bạn chắc chắn sẽ bớt đau đầu hơn khi biết 5 nguyên do cơ bản khiến nhân viên sẵn sàng từ bỏ công việc của họ Một công việc hấp dẫn hơn Công việc không chỉ đơn thuần là công việc. Nó bao gồm rất nhiều chương nhỏ trong một câu chuyện lớn mà các CEO rất dễ bỏ qua. Họ thường không nghĩ tới vấn đề mang tính cá nhân của nhân viên: mục đích khi làm công việc này thỏa mãn nhu cầu đam mê hay chỉ để có nguồn thu nhập ổn định? Dù câu trả lời là gì thì lực lượng lao động ngày nay đều muốn được nhận từ công việc của họ nhiều hơn mức lương mỗi tháng. Một công việc chỉ đủ tốt khi nó xứng đáng với nỗ lực công sức và tồn tại như một phần của cuộc sống. Hãy khai thác yếu tố này giúp công việc trở nên phù hợp hơn với cuộc sống của từng cá nhân. Bạn cũng có thể đánh giá nhân viên dựa vào mức độ tập trung và hoàn thành nhiệm vụ của họ. Cách làm việc có thể thay đổi nhưng sếp thì không Câu nói trên được trích dẫn khi thực hiện khảo sát nhân viên. Nó đề cập đến tình trạng thiếu linh hoạt trong môi trường làm việc đầy ngột ngạt khi mà cuộc cách mạng công nghiệp ngày càng bùng nổ. Bất cứ ai cũng đều mong muốn được làm việc trong một môi trường năng động không gò bó. Vậy nên họ sẵn sàng từ bỏ công việc hiện tại khi tìm tìm ra món hời hơn. Vậy nên hãy giữ chân nhân viên bằng cách định hướng rõ mục tiêu nghề nghiệp trang bị cho họ những công cụ linh hoạt để tăng năng suất làm việc và hiệu quả giao tiếp trong công ty. Thay đổi nghề nghiệp để đáp ứng mục tiêu mới Mục tiêu nghề nghiệp luôn thay đổi. Nghiên cứu cho thấy một người dưới 50 tuổi trung bình có 12 công việc khác nhau. Nhu cầu thay đổi nghề nghiệp để phù hợp với mục tiêu và định hướng mới luôn hiện hữu. Nhiều người muốn thay đổi môi trường làm việc bắt đầu những công việc mới và tiếp nhận những trách nhiệm mới mà họ cho là ý nghĩa và có ích hơn. Thực tế này đòi hỏi những CEO tương lai hiểu rõ nhân viên và có những chính sách phù hợp với tính chất công việc của từng người. Tốc độ kinh doanh không tạo sự thúc đẩy Sự chậm trễ về tốc độ vận hành công việc sẽ làm giảm tinh thần của nhân viên trong bất kì hoàn cảnh nào. Vậy nên đừng đánh giá thấp chúng. Đa số nhân viên đều mong muốn được tác động tích cực. Điều tốt nhất bạn có thể làm với tư cách của người lãnh đạo là kích hoạt tốc độ làm việc ngay cả với hệ thống phân cấp lớn trao quyền tự chủ và tin tưởng nhân viên. Công việc là bản hợp đồng một chiều Khi công việc trở thành những hợp đồng một chiều ngay cả những nhân viên hạnh phúc nhất cũng nhận ra nỗ lực của họ không được công nhận. Họ cố gắng chứng minh bản thân không ngừng nghỉ bởi tư tưởng: Bạn phải giúp công ty phát triển thì công ty mới có thể giúp lại bạn Khi nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng nghỉ việc là quyết định khó tránh khỏi. Hãy nhìn vấn đề sâu sắc hơn để nắm bắt mọi tình huống có thể xảy ra. Đảm bảo cho họ có cơ hội phát triển bản thân và được hưởng phúc lợi một cách xứng đáng. Nguồn:Nhịp Sống Kinh Tế The post 5 lý do khiến nhân viên bất ngờ bỏ việc ngay cả khi bạn nghĩ rằng họ đang hài lòng appeared first on VnResource Blog. Related Post 5 thuật dùng người dựa vào sở trường sở đoản... Duy trì thái độ làm việc tích cực bằng tinh thần l... 5 cách truyền cảm hứng cho nhân viên Xu hướng tuyển dụng lao động giỏi công nghệ tại Vi... 5 lý do khiến nhân viên bất ngờ bỏ việc ngay cả khi bạn nghĩ rằng họ đang hài lòng

Những nhân viên gian manh luôn luôn tìm cách sống bên cạnh những con lừa ôm đồm để đổ việc. Một khảo sát cách đây không lâu của Anphabe trên 26.000 nhân viên làm việc tại Việt Nam chỉ có 138% nhân viên thực sự gắn kết với công ty 469% nhân viên gắn kết 368% thờ ơ và 25% rất không gắn kết. Trong nhóm 393% nhân sự thờ ơ thì có tới 2/3 vẫn ở lại công ty. Những người này đi làm nhưng không có động lực trong công việc không có mục tiêu phấn đấu hay có thể gọi họ là những zombie công sở. Khảo sát của Anphabe cũng cho biết thêmcứ 4 nhân viên thì có 1 zombie công sở chiếm 25%.So sánh với mức 26% trung bình của thế giới con số này gần tương đương. Hay nói một cách dễ hình dung hơncông ty có quy mô 100 nhân viên thì có tới 25 nhân viên làm việc thờ ơ. Họ khiến doanh nghiệp thất thoát tới 117% hiệu suất làm việc.Anphabe cũng cho biết thêm xu hướng zombie đang ngày càng có xu hướng trẻ hóa khi Gen Y (những người sinh năm 1994-1998) lên tới gần 31%. Một con số khác phản ánh tác động của những nhân viên zombie này là trong khi số ngày nghỉ bệnh trung bình chỉ 4 ngày/năm thì trung bình số ngày họ đi làm nhưng không tập trung và không hiệu quả lên tới 575 ngày làm việc trong 1 năm. Chuyện nhân viên trốn việc lười không chỉ là hiện tượng bình thường mà thậm chí nó là căn bệnh trầm kha trong doanh nghiệp.Trong cuốn sáchMột đời quản trị giáo sư Phan Văn Trường từng nhắc đến hiện tượng này. Theo ông bệnh lười và trốn việc có đặc điểm là rất phổ biến khó truy và khó bị phạt. Làm sao khiển trách một nhân viên viện cớ Em phải xong việc bên tài chính nhờ rồi em sẽ vào việc của anh ngay! Chẳng lẽ đi kiểm tra? Nhưng thực ra nếu muốn quản trị tốt thì lãnh đạo phải thực sự kiểm tra vì tội nói dối trong công ty không thể bỏ qua. Ở địa vị sếp trực tiếp hay sếp trên cao chăng nữa đều nên truy tiếp nhưng với cách nói nhẹ nhàng ví dụ Để anh bảo bên tài chính ưu tiên anh Ở trong doanh nghiệp bất cứ việc gì cũng phải kiểm chứng vì một lý do đơn giản: nhân viên rất dễ nhờn và thường hay thử sếp trước khi trốn việc. Một loại khác khá phổ biến là đẩy việc sang một đơn vị cũng liên quan đến vấn đề (vì có vấn đề nào không liên quan đến nhiều đơn vị đâu?): Vâng em sẽ vào việc ngay sau khi đi Hàn Quốc về. Trong khi chờ đợi ở đội hành chính có cô Hằng rất thạo việc này mỗi lần giao cho cô ấy là việc xong ngay. Hoặc nếu mạnh miệng hơn thì nói với sếp: Anh nên giao việc này cho đội ở lầu 4. Họ quản lý trực tiếp đấy em mà vào việc trên đó sẽ gây chuyện với em. Một ngàn lý do đều nghe chính đáng và bùi tai. Khi làm sếp bạn phải cẩn thận vì loại người này luôn luôn có sẵn cách để đẩy việc cho người khác. Cũng vì những lý do đó tôi khuyên bạn nên tập trung trên người mà mình đã chọn. Một trong những cách để thử người là bạn hẹn nhân viên họp lúc 6g30 sáng hoặc sau 19 giờ rồi xem họ phản ứng ra sao. Người lười sẽ nhăn nhó khi có đề nghị dậy sớm về khuya. Nhưng ngược lại giáo sư Trường cũng cảnh báo: Không nên dồn quá nhiều việc cho những nhân viên dễ nghe lời. Những nhân viên này thường không biết từ chối việc sợ mang tiếng là dốt hoặc lười. Cũng vì vậy mà họ bị lợi dụng và thường có gấp ba số việc của người khác. Có bao nhiêu việc chăng nữa họ cũng không từ chối. Nhưng sau đó họ sẽ cố gắng quá sức chịu đựng và hậu quả về lâu về dài họ sẽ thấy công ty bất công với mình. Điều này xảy ra thì lỗi ở nơi bạn. Bạn có bổn phận che chở những thân lừa ôm việc. Những nhân viên gian manh luôn luôn tìm cách sống bên cạnh những con lừa ôm đồm này để đổ việc. Theo Trí Thức Trẻ The post Không nên dồn quá nhiều việc cho những nhân viên dễ bảo bởi những kẻ gian manh luôn có cách đẩy việc sang cho họ appeared first on VnResource Blog. Related Post Giải quyết triệt để 4 tình huống nhân sự hầu hết c... 10 câu hỏi giúp tăng hiệu quả đánh giá nhân sự giữ... Làm sếp: Công việc toàn thời gian và không đơn giả... 4 câu hỏi cho nhà tuyển dụng Không nên dồn quá nhiều việc cho những nhân viên dễ bảo bởi những kẻ gian manh luôn có cách đẩy việc sang cho họ

Với sự chuyển dịch tích cực của nền kinh tếviệc làm sẽ tiếp tục được tạo ra dự báo số lao động có việc làm trong năm 2019 sẽ tiếp tục tăng lên khoảng 56 triệu lao động. Xu hướng thị trường lao động Phó Cục trưởng Cục Việc làm (Bộ LĐTBXH) Lê Quang Trung cho biết năm 2019 thị trường lao động sẽ có sự chuyển dịch theo hướng tích cực giảm dần sử dụng lao động giản đơn sang sử dụng nhóm lao động có kỹ năng và trình độ cao chất lượng lao động được nâng cao. Theo lãnh đạo Cục Việc làmvới cuộc CMCN 4.0 Việt Nam sẽ thay đổi từ thâm dụng lao động sang thâm dụng về trí tuệ và công nghệ. Bên cạnh đó người lao động thay vì đi tìm việc làm sẽ tự tạo việc làm và khởi sự doanh nghiệp. CM 4.0 sẽ thay đổi từ việc làm mang hàm lượng chất lượng thấp sang chất lượng cao. Về việc này Bộ LĐTBXH đã chủ động nghiên cứu đánh giá tác động chính vào thị trường lao động trong nước và có các giải pháp. Về diễn biến thị trường lao động năm 2019 ông Trung kỳ vọng sẽ tiếp tục theo hướng tích cực cung cầu gặp nhau ở mức hợp lý. Nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp tăng lên nhất là lao động trình độ cao và trung. Tuy nhiên để đạt được mục tiêu trên cần phải đẩy mạnh phối kết hợp nâng cao chất lượng nhân lực tăng cường công tác đào tạo. Tại các địa phương các ngành cần có sự phối hợp giữa cơ sở đào tạo và đơn vị sử dụng lao động; cộng với dự báo thông tin thị trường lao động cũng như thực hiện tốt hơn chính sách bảo hiểm thất nghiệp. Chúng ta sẽ có những dự án trong đó đưa ra những biện pháp để sử dụng một cách tốt nhất những lao động là hộ nghèo bộ đội người cao tuổi người trung tuổi ông Trung thông tin thêm. Đồng thời người lao động cần nhận thức rõ xu hướng thị trường lao động tận dụng năng lực bản thân tham gia vào đào tạo về chuyên môn kỹ thuật kỹ năng mềm và pháp luật để thực hiện tốt hơn công việc. Về phía doanh nghiệp cần quan tâm đến đào tạo cho người lao động; doanh nghiệp phối hợp với cơ sở dạy nghề theo phương châm 3 cùng: Cùng tuyển sinh cùng đào tạo và cùng giải quyết việc làm cho người lao động. Đẩy mạnh kết nối các trung tâm dịch vụ việc làm Để thúc đẩy thị trường lao động phát triển tạo nhiều việc làm hơn cho người lao động một trong những giải pháp quan trọng tạo đột phá trong năm 2019 theo ông Trung là đẩy mạnh hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm. Chỉ tính riêng trong năm 2018 các trung tâm dịch vụ việc làm trên cả nước đã tổ chức được 1.211 phiên giao dịch trực tiếp hỗ trợ tư vấn cho gần 3 triệu lượt lao động. Cũng trong năm 2018 lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong các ngành nghề kinh tế ước tính đạt 546 triệu người tăng khoảng 300.000 người so với năm 2017. Tỉ lệ thất nghiệp chung và tỉ lệ thất nghiệp khu vực thành thị được duy trì ở mức thấp lần lượt là 199% và 295%. Về lâu dài lĩnh vực lao động phải gắn chặt với sự phát triển kinh tế xã hội. Do đó đẩy mạnh phát triển các ngành nghề là yếu tố mang tính chất quyết định đến thị trường lao động ông Trung nói. Từ những thực tế trên Bộ LĐTBXH xác định năm 2019 sẽ phát triển toàn diện đặc biệt là tạo sự đột phá mạnh mẽ chuyển động thực sự để tạo nên một thị trường lao động phát triển đồng bộ. Đó là kết nối đào tạo nghề với giải quyết việc làm và xuất khẩu lao động. Hơn hết để thực hiện được những đột phá về phát triển thị trường lao động các sởLĐTBXH thuộc các tỉnh thành phố hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm cần tập trung thực hiện các giải pháp nhằm kết nối cung cầu lao động tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và tiếp cận việc làm bền vững. Theo đó các trung tâm dịch vụ việc làm cũng phải được sắp xếp tổ chức lại một cách khoa học và hiệu quả để đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ và tiếp tục hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động. Đồng thời cung cấp thông tin đầy đủ chính xác và kịp thời cho người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra hoạt động tạo việc làm chỉ thực sự đạt được hiệu quả khi thiết lập được mối quan hệ chặt chẽ với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp doanh nghiệp. Hoạt động kết nối việc làm phải làm sao để doanh nghiệp không thiếu nhân lực cho sản xuất kinh doanh và không để học sinh sinh viên tốt nghiệp ra trường không có việc làm ông Trung nhấn mạnh. Nguồn: Laodong.vn The post Năm 2019: Lao động có trình độ cao lên ngôi appeared first on VnResource Blog. Related Post 8 cách chữa bệnh lười khoa học và hiệu quả... Góc nhìn khác về nâng cao năng lực nhân viên... 5 kỹ năng cần cho vị trí CEO GROW Mô hình huấn luyện nhân viên hiệu quả... Năm 2019: Lao động có trình độ cao lên ngôi